Гибкий график и ненормированный рабочий день

Содержание

Чем отличается гибкий график работы от ненормированного?

Гибкий график и ненормированный рабочий день

Российская корпоративная среда настолько неоднородна, что вычленить из нее нечто общее, объединяющее все компании сразу, практически невозможно, кроме достаточно простых и насущных проблем, свойственных всем без исключения.

К примеру, каждая фирма в нашей стране ставит себе задачей (ну, или должна ставить) приумножить капитал, собрать и сплотить команду единомышленников, а для достижения этого руководителям приходится грамотно выстроить рабочий процесс.

Без утверждения графика работы, как всей компании, так и отдельных ее сотрудников эти задачи не могут быть выполнены. Причина проста – только отлаженная работа всего коллектива способна формирует дисциплину в организации.

Сегодня мы поговорим о гибком и ненормированном графиках работы, постараемся ответить на вопрос, какой из них лучше.. Диалог с нашими клиентами по услуге «1С через облако» дал нам возможность высказать свое мнение на этот счет.

Похоже, да не то же

Для того, чтобы полноценно осмыслить всю последующую информацию, нам необходимо дать определение двум режимам работы. Начнем с того, что ненормированный рабочий день и гибкий график работы подразумевают под собой отсутствие строгих временных рамок, в пределах которых сотрудник может осуществлять свою трудовую деятельность.

В «ненормированном» режиме могут работать те, у кого он фактически не прописан в трудовом договоре. Увы, но это правда нашей корпоративной жизни. К таким людям относятся бухгалтера. Если в их трудовых договорах отражены стандартные «с девяти до шести» то это не значит, что именно в этих пределах наши коллеги будут находиться на своем рабочем месте.

В период отчетности темп и объем работы вынуждают их, подчас, засиживаться и до 20.00, а то и больше. В свою очередь, когда отчетности нет (чего греха таить), мы можем покинуть офис и пораньше под каким-нибудь «очень серьезным предлогом».

Например, «уйти в банк» или «забрать документы из ПФР»… Не все директора будут вникать в суть причины, поэтому эти способы срабатывают достаточно хорошо.

Что касается гибкого графика работы, то и здесь ситуация очень схода с ненормированным режимом.

Можно ли на основе этого сделать вывод о том, что ненормированный и гибкий графики дают сотруднику большую свободу в выборе времени, когда они могут приступать к своим служебным обязанностям, а также оканчивать трудовую деятельность? Отвечаем: можно и нельзя одновременно.

Да, действительно, оба режима позволяют неравномерно распределять трудовую нагрузку в отрезке рабочего дня, но, другой вопрос, принимает ли сотрудник самостоятельное решение о таком смещении нагрузки? Вот, как раз здесь и есть расхождения. Поэтому корректнее будет сказать, что:

Ненормированный график работы предполагает ВОЗМОЖНОСТЬ работодателя привлекать сотрудника к выполнению служебных обязанностей ВНЕ пределов норм продолжительности труда. Есть нюанс – это должно быть закреплено в трудовом договоре, а также прочих локальных актах компании.

Более того, переработка в данном конкретном случае будет учтена только, если количество отработанных часов превышает норму. И еще одна заметка – согласно статье 60 ТК РФ работодатель не имеет права привлекать подчиненного к выполнению работы, не входящей в круг его должностных обязанностей даже за пределами норм.

К сожалению, именно этим грешат руководители компаний, в чьем штате есть «ненормированные» труженики.

Гибкий график работы дает право сотруднику САМОСТОЯТЕЛЬНО определить для себя время начала и окончания рабочего дня. При этом в его обязанность входит СТРОГАЯ выработка временной нормы. Другими словами, он может работать, когда хочет, но продолжительность труда будет строго регламентирована.

Бытует мнение, что такой формат продолжительности смены появился в 80-х годах прошлого века и, в основном, распространялся на отдельных лиц, кто в силу домашних сложностей, состояния здоровья и прочих объективных причин не мог выполнять свою работу наравне со всеми.

Позднее актуальность данного формата нисколько не утратилась, а, наоборот, только возросла.

Как мы видим, ключевое различие двух графиков сводится к тому, кто именно обладает правом решать, как пройдет рабочий день. Если это работодатель, то, скорее всего, мы говорим о ненормированном графике, если веское слово остается за работником, то мы имеем дело с гибким графиком работы.

Читайте статью: «Свободный график. Минусы и плюсы»

Что лучше по мнению бухгалтера?

Понятное дело, что ненормированный график работы едва ли может быть удобен нашему коллеге. Во-первых, он «обязывает» сотрудника постоянно находиться в состоянии «полной боевой готовности» – в любой момент могут вызвать и попросить что-то сделать. Во-вторых, едва ли кому-то будет приятно, грубо говоря, весь день ничего не делать, а потом, когда все отдыхают, приступать к работе.

Здесь же не радует и дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантированный статьей 119 ТК РФ. В-третьих, ненормированный рабочий день не позволяет человеку в полной мере планировать свой рабочий день. Он практически никогда не знает, в какой момент он может понадобиться своему непосредственному руководителю.

Вот, что рассказывает об этом наш клиент по услуге «1С Бухгалтерия в облаке»:

«Так получилось, что работать в офисе мне стало некомфортно, так, ко всему прочему, еще и невыгодно. Подумала-подумала и решила уйти, что называется, в «свободное плаванье». Взяла несколько фирм на «упрощенке» и одну на общем режиме и благополучно сейчас веду их с дома. В скором времени мне хочу брать ипотеку.

Соответственно, банку потребуется представить справку с места работы. Поговорила с «упрощенцами» и выяснила, что они не готовы меня трудоустроить. Директор фирмы на ОСНО согласился, но предупредил сразу, что работать мне придется в ненормированном режиме.

Другими словами, он мне намекнул, что «по требованию» нужно будет приезжать в офис обсуждать какие-то дела или работать с документами. Мне ничего не осталось делать, как на эту затею согласиться. В итоге, время от времени приходится ездить, когда в 2 часа дня, когда в 7 вечера.

Разумеется, заранее никто меня ни о чем не предупреждает. Но все по-честному. Есть договор, есть моя подпись… Приходится работать пока так».

– Скажите, а если все «по-честному», то не лучше ли будет тогда перейти на гибкий график работы и по предварительному согласованию приезжать в офис? Или же, если Вам так будет удобно, посещать организацию в какие-то определенные дни?

«Вряд ли он на это согласится… Все-таки гибкий график работы не позволит директору меня «вызывать» к себе на ковер. Я тогда буду сама себе хозяйка. Ему это не выгодно»…

Вот такой получился краткий диалог с нашим клиентом. А ведь, действительно, директорам в подавляющем большинстве случаев не выгодно, когда их сотрудники находятся, Бог знает, где. Гораздо удобнее, когда все они на связи и при первой же необходимости будут готовы сорваться с места и стремглав «нестись» в офис выполнять свои служебные обязанности.

Что сказал директор?

С разрешения нашего пользователя мы позвонили директору и задали ему вопрос, касаемо режима работы его бухгалтера. Больше всего нас интересовало, готов ли он пойти на определенные уступки для нее. Как выяснилось, практически не готов:

«А зачем, скажите? Она и так работает в удобном для себя режиме и зарплата у нее неплохая. Это мы здесь как савраски носимся то к заказчикам, то к поставщикам, то еще куда-нибудь. Мне вот лично не совсем приятно осознавать то, что у меня люди трудоустроены, которые с дома работают. Это не совсем правильно.

Елене Алексеевне я пошел навстречу только по той причине, что я давно ее знаю и не сомневаюсь в ее исполнительности, но делать для нее гибкий график работы я не хочу при всем моем уважении к ней. Зачем, скажите? Чтобы в один прекрасный день, когда она здесь нужна будет, до нее не дозвониться было? А она права будет. Работу свою с дома сделала и все, может отдыхать спокойно.

Приходится иногда ее и в офис приглашать, а так будет неудобно это делать».

Возможно, именно так рассуждают не все директора, ибо руководитель руководителю рознь. Во всяком случае, представленная нами реплика очень показательна.

Директор имеет с трудом скрываемое желание держать своих подчиненных, что называется, «на привязи» и при этом старается всеми силами быть «хорошим» для них, если говорить даже на примере с Еленой Сергеевной.

Как Вы считаете, дорогие коллеги, почему так происходит? Может, все дело в элементарной человеческой жадности? На наш взгляд, это вполне возможно…

Выводы

Тяжело поспорить с тем, что ненормированный рабочий день в большей степени выгоден для владельца бизнеса, нежели для его подчиненного.

Однако если так получилось, что вам приходится работать именно по такому графику, то почему бы тогда не постараться найти в нем свои положительные стороны? За ненормированный рабочий день всегда можно просить прибавки к заработной плате, которую с удовольствием можно будет потратить в период дополнительного оплачиваемого отпуска.

Более того, в условиях ненормированного рабочего дня есть гипотетическая возможность «проявить» себя на службе – отличная возможность для карьеристов сделать так, чтобы их «заметили». Во всяком случае, у гибкого графика работы есть гораздо большее количество преимуществ, т.к.

благодаря нему человек чувствует себя хозяином положения и, возможно, от этого даже лучше работает. Следовательно, если характер работы позволяет трудиться в таком режиме, то сотруднику есть смысл лоббировать именно эту идею, хотя, в любом случае, последнее слово будет за директором.

Желаем Вам удачи!

Источник: https://SCloud.ru/blog/chem_otlichaetsya_gibkiy_grafik_raboty_ot_nenormirovannogo/

Режимы рабочего времени: виды режимов, обычный и ненормированный режим | Правоведус

Гибкий график и ненормированный рабочий день

Режим рабочего времени представляет собой определенный порядок распределения рабочего времени, который устанавливается непосредственно организацией правилами внутреннего распорядка либо коллективным договором на основании ТК РФ и иных федеральных законов.

Графики рабочих смен утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и характера работ. Так, например, режим рабочего времени работников связи и транспорта регулируется ч. 2 ст. 100 Трудового кодекса, режим работы вахтовых работников определяется гл.

47 ТК РФ, а лица, заключившие трудовой договор с физическим лицом, устанавливают режим работы и отдыха по взаимного соглашению обоих сторон (ст. 305 ТК). Отметим, что в последнем случае продолжительность рабочей недели, равно как и ежегодный оплачиваемый отпуск, не могут быть больше либо меньше норм, установленных трудовым законодательством.

Режим рабочего времени может быть установлен в индивидуальном порядке для отдельных работников, быть единым для всех сотрудников или различаться в зависимости от характера работы работников различных подразделений организации.

Данный порядок предусматривает режим рабочей недели, например, 5-тидневная с двумя выходными, 6ти-дневная с одним выходным днем либо иной режим работы, рабочая неделя в соответствии со сменным графиком или выходными по скользящему графику (при непрерывном производстве). Рабочий день в соответствии с режимом рабочего времени предусматривает:

  • общую продолжительность ежедневной рабочей смены;
  • время начала и время окончания работы;
  • время, отведенное для перерывов;
  • количество установленных в сутки смен;
  • порядок рабочих и выходных дней;
  • список сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня.

Режим рабочего времени – строго регламентированный законами РФ правовой аспект, которым, с одной стороны обеспечивается надлежащая охрана труда работника, и, соответственно, с другой – отдача работником необходимой производительности труда.

Работодатель не имеет права привлекать к работе работника в течение 2-х смен подряд, также как и к работе в ночные смены при наличии запрета у работника на работу в ночное время.

Виды режимов рабочего времени

В соответствии с гл. 16 Трудового кодекса в России действуют общие (применимы для всех работников организации) и особые режимы работы (отличаются продолжительностью рабочего дня либо нестандартным распределением рабочего времени в течение всего календарного периода), в частности:

  • обычный (односменный) режим работы;
  • ненормированный рабочий день;
  • гибкий режим рабочего времени;
  • сменный режим рабочего времени;
  • работа вахтовым методом;
  • режим раздробленного рабочего времени (смена, разделенная на части).

Остановимся более подробно на некоторых из них.

Обычный режим работы

Обычный режим работы (на практике считается односменным) устанавливается с учетом рабочего времени и может быть с дневным, недельным или суммированным учетом.

Любая работа, выполняемая сверх нормы дневного рабочего графика, является сверхурочной работой (ст. 99 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени предполагается совокупность более продолжительного периода работы, в частности, за месяц, квартал или год. Основной задачей суммированного учета рабочего времени является соответствие нормы рабочего дня продолжительности рабочего времени за весь учетный период.

Такой метод установки режима рабочего времени, как правило, применяется при организации работ вахтовым методом, транспортных, услуг связи и другие. Отметим, что суммированный учет рабочего времени не предусматривает ограничения по продолжительности рабочей смены, но и как правило, она составляет 8-12 часов.

Режим относится к особому режиму работы, который регулируется ст. 101 ТК РФ и предполагает исполнение трудовых функций работником вне продолжительности действующего графика рабочего времени.

Главной отличительной особенностью данного режима работы является то, что работник, подчиняясь общему режиму работы, может быть привлечен работодателем для осуществления своих трудовых обязанностей до начала или по окончании рабочей смены.

Важно отметить, что работа с ненормированным режимом рабочего времени предполагает выполнение работником в дополнительное время только своих трудовых обязанностей, прописанных в трудовом договоре. Работодатель не вправе требовать от работника исполнение работ, не соответствующих трудовому договору (ст. 60 ТК РФ).

Список должностей, которые могут соответствовать ненормированному рабочему времени, определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. Режим ненормированного рабочего дня может быть применен к лицам:

  1. управленческого, административного, хозяйственного или технического персонала;
  2. работающим без учета рабочего времени;
  3. работающим по графику с дроблением рабочего времени на части неопределенной продолжительности.

Работник, работающий в установленном режиме ненормированного рабочего дня, может быть привлечен к выполнению своей работы вне графика без его согласия только эпизодически, тем самым, исключая систематическую переработку. При этом работник не вправе отказаться от исполнения таких работ за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.

Работники, график продолжительности рабочего времени которых является ненормированным, получают ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарный дней), при этом выходные и праздничные дни используются ими на общих основаниях. Также, на основании ст.

119 ТК РФ переработка свыше нормальной продолжительности режима рабочего времени может быть компенсирована с письменного согласия самого работника, как сверхурочная работа.

Гибкий режим рабочего времени

Данный режим представляет собой форму организации труда с саморегулированием продолжительности, начала и окончания рабочего дня. Однако, даже при гибком графике работы необходимо отработать установленное трудовым законодательством количество рабочих часов за определенный период – день, неделя, месяц (ст.

102 ТК РФ). Режим гибкого рабочего времени предусматривает скользящий график работы, который устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя при приеме на работу либо в течение всей трудовой деятельности.

Данный режим может быть установлен как на определенный, так и на неопределенный срок, оформляется распорядительным документом работодателя. Режим гибкого рабочего времени чаще всего применим в случаях, когда использование обычных графиков малоэффективно или невозможно.

Нецелесообразным является применение режима гибкого рабочего времени в случаях непрерывного производства, трехсменных графиков работы, а также при видах производства с особыми правилами техники безопасности.

Применение гибкого графика работы не влияет на оплату труда, начисление трудового стажа, предоставлении льгот. Такой режим работы не вносится в трудовую книжку работника. Основными составляющими гибкого режима работы принято считать:

  1. Гибкое время – начало и конец рабочей смены, когда работник имеет право начать и заканчивать работу в удобное для него время.
  2. Фиксированное время – период рабочей смены, когда работник обязан находиться на рабочем месте.

Продолжительность основных составляющих частей гибкого режима рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации. Учетным периодом могут считаться неделя, месяц, квартал и другие варианты режимов, которые более удобны для работника и организации.

Работники, исполняющие свои трудовые обязанности по гибкому графику, могут быть привлечены выполнению сверхурочной работы в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ.

Сменный режим рабочего времени, как правило, вводится на производстве в целях повышения эффективности использования оборудования и увеличения объема производимой продукции, при этом рабочий период производственного процесса значительно выше допустимой продолжительности ежедневного рабочего графика.

Графиком сменности распределяется рабочее время работников, которые связаны производственным процессом, либо для отдельных категорий работников. График рабочих смен определяет количество смен, время начала и окончания смены, порядок чередования, устанавливает перерывы для питания и отдыха.

Сменный режим рабочего времени обязательно утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюзного комитета), который должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 1 месяц до начала работы по этому графику. Изменение сменного режима рабочего времени невозможно. На основании ст.

110 Трудового кодекса РФ все графики сменности составляются с учетом предоставления работникам еженедельного непрерывного отдыха, продолжительность которого должна составлять не менее 42 часов. Междусменный отдых должен быть не меньше двойной продолжительности рабочего времени, предшествующего отдыху в смене.

Привлечение к исполнению трудовых обязанностей работника в течение двух смен подряд не допускается.

Вахтовый режим рабочего времени

Является формой исполнения трудовой деятельности работником без возможности ежедневного возвращения к месту проживания. Такой режим, как правило, применяется работодателями при строительстве или реконструкции объектов в целях сокращения сроков реализации проектов.

Вахтовый режим предполагает предоставление работникам условий для нормального проживания, чаще всего, это создаваемые работодателем специальные мобильные здания и сооружения, оборудованные всем необходимым.

Период продолжительности вахты определяется трудовым законодательством и составляет не более 1 месяца (в случае увеличения срока вахты до 3-х месяцев, ст. 299 ТК РФ, работнику производится доплата). Продолжительность рабочей смены во время вахты должна составлять не более 12 часов.

Для расчета используется суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или 1 год. В этот учетный период включается общее рабочее время, время, затраченное на дорогу до пункта сбора, места выполнения работ и обратно, время отдыха, которое совпадает с календарным периодом.

График работы вахтовым методом доводится до работников не позднее, чем за 2 месяца. Данный режим предусматривает ряд ограничений (ст. 298 ТК РФ), по которому на работу вахтовым методом не могут быть привлечены:

  • работники до 18 лет;
  • беременные женщины;
  • женщины, на иждивении которых находятся малолетние дети в возрасте до 3-х лет;
  • работники, которые имеют медицинские противопоказания.

Режим раздробленного рабочего времени

Этот режим регулируется ст. 105 ТК РФ, и, как правило, применим при производстве работ с неодинаковой интенсивностью в течение всей рабочей смены. К примеру, раздробленный режим работы используется организациями, оказывающими транспортные услуги населению, услуги связи и торговли.

Разделение рабочего времени осуществляется работодателем в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации, составленными с учетом мнения профсоюзного органа.

Российское трудовое законодательство не предусматривает, на сколько частей может быть разделен рабочий день, но, как показывает практика, смена делится на 2 или более частей, неоплачиваемый перерыв между ними может составлять не более 2-х часов.

Режим сокращенного рабочего времени

Кроме нормальных режимов рабочего времени, российским трудовым законодательством предусмотрен режим сокращенного рабочего времени, продолжительность которого составляет менее 40 часов в неделю, установленных законом. В соответствии со ст. 92 ТК РФ данный график работы сокращает продолжительность рабочего времени:

  • для работников, возраст которых составляет до 16 лет – 16 часов в неделю;
  • для работников-инвалидов I и II групп – 5 часов в неделю;
  • для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа в неделю;
  • для работников, чей вид деятельности связан с опасными (вредными) условиями труда.

Важно помнить, что сокращенное рабочее время является непосредственной обязанностью администрации организации. Данное положение законодательства требует неукоснительного исполнения.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/rezhimyi-rabochego-vremeni/

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Гибкий график и ненормированный рабочий день

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное.

Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности.

А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

  • фиксированное время — период времени, когда сотрудник работает, находясь на рабочем месте; 
  • гибкое время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись.

Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие.

Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре. 

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. 
Чтобы установить гибкий график, нужно:

  1. зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);
  2. издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются: 

  • продолжительность рабочего дня __ часов; 
  • время начала работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___; 
  • фиксированное время: с___ по ___ либо с ___ по ____; 
  • перерыв для отдыха и питания: с ___ до ____ либо с ___ до ___ продолжительностью ___; 
  • время окончания работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___. 

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени.

Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период.

Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст.

108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике.

Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности.

Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

  • если не хочет переводить его на гибкий график в принципе;
  • согласен установить гибкий график, но не может договориться с работником о конкретных условиях. Например, сотрудник хочет, чтобы начало работы было в пределах с 11 до 13 часов, а работодатель против именно этого условия. 

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

  1. Возможность согласовать работнику гибкий график его работы с разной продолжительностью рабочего дня в разные дни.
  2. Установление работнику сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ или неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ.

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним.

А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время.

Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Источник: https://kontur.ru/articles/5918

Как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня — Audit-it.ru

Гибкий график и ненормированный рабочий день

Шадрина Т., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Статья 97 ТК РФ позволяет работодателю в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него, для выполнения сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) или в случае, если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Сразу скажем, что работники не всегда правильно понимают, что такое работа в режиме ненормированного рабочего дня. Довольно часто они считают, что работа в названном режиме означает, что они могут приходить на работу и уходить с нее по мере необходимости. Однако это не так.

В материале мы расскажем о ненормированном рабочем дне и разъясним, как строится работа в таком режиме.

Режим рабочего времени творческих работников значительно отличается от общепринятого восьмичасового рабочего дня, поскольку зависит от графиков спектаклей, выступлений и репетиций. Кроме того, таким работникам приходится часто ездить на гастроли в другие города.

Тем не менее норма рабочего времени по общему правилу одинакова для всех работников, в том числе творческих, и не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), если только творческий работник не относится к категории лиц, которым установлена сокращенная продолжительность рабочей недели.

Напомним, что таковыми являются (ст. 92 ТК РФ):

  • несовершеннолетние работники в возрасте до 16 лет (не более 24 часов в неделю);

  • подростки от 16 до 18 лет (не более 35 часов в неделю);

  • работники – инвалиды I или II группы (не более 35 часов в неделю);

  • работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда (не более 36 часов в неделю).

Норма рабочего времени может вырабатываться при различных режимах труда, в том числе и при ненормированном рабочем дне.

Понятие ненормированного рабочего дня

Определение такого режима работы дано в ст. 101 ТК РФ. Это особый режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Отметим, что многие работодатели, ссылаясь на данную норму, принуждают сотрудников к ежедневной переработке, прикрывая сверхурочный труд ненормированным рабочим днем.

Однако трудовое законодательство рассматривает ненормированный рабочий день не как удлиненный рабочий день по сравнению с общеустановленным, а как особый порядок распределения рабочего времени в пределах рабочего дня и (или) рабочей недели.

Его специфика заключается в том, что работник в большинстве случаев подчинен общему режиму работы организации, но в то же время он может задерживаться на работе для выполнения своих трудовых функций сверх определенной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены) (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5691/2017).

Обратите внимание: нюансом работы в режиме ненормированного рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть нечасто.

То есть если в учреждении рабочий день начинается, например, в 8.00, а заканчивается в 17.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Установление режима ненормированного рабочего дня не предполагает гибкий график работы. То есть, если организация начинает работать в 8.00, работник не может прийти, например, к 9.00 или 10.00 и уйти раньше времени окончания работы. И это подтверждается судебной практикой.

Так, сотруднику объявили выговор за опоздание на работу на 25 минут. Он обратился в суд с требованием о признании взыскания незаконным, так как считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня.

Суд, отказывая работнику, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не предусматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 № 33-44271/2015).

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Работодатель самостоятельно определяет перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Важно, чтобы такой перечень был закреплен в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников.

Обычно в подобный перечень включают должности работников, длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители учреждений, хозяйственный персонал и работники технических служб), а также которые планируют выполнение поставленных задач на свое усмотрение и рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

При определении категории работников с ненормированным рабочим днем следует учитывать, что в такую категорию нельзя включать работников, которым в соответствии со ст. 94 ТК РФ предусмотрена предельная норма ежедневной работы (смены). К названным работникам относятся, в частности:

  • работники в возрасте от 14 до 18 лет;

  • инвалиды, продолжительность ежедневной работы которых устанавливается согласно медицинскому заключению;

  • работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если сотрудники выполняют работу на условиях неполного рабочего времени, для них тоже можно установить ненормированный рабочий день. Аналогичная позиция содержится в Письме Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1.

Вместе с тем ст.

351 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда творческих работников организации кинематографии, СМИ, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в частности особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, в соответствии со ст. 252 ТК РФ определяются не только трудовым законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примером оформления установления ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме может служить Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146.

Компенсации за переработку

Работа в режиме ненормированного рабочего дня компенсируется работнику лишь дополнительным отпуском. Причем право на такой отпуск возникает вне зависимости от того, привлекался сотрудник к работе сверх нормы или нет. Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Согласно ст. 119 ТК РФ продолжительность такого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может присоединяться к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам.

К сведению: правила предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях определены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 № 884.

Вопрос:

Можно ли предоставлять работникам за переработку дополнительный выходной день?

Ответ:

Действительно, довольно часто работники просят работодателя о предоставлении выходного дня, особенно это касается водителей, которым приходится довольно часто задерживаться после окончания работы.

Однако переработка при режиме ненормированного рабочего дня не равна переработке при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст. 152 ТК РФ).

За ненормированный рабочий день полагается лишь отпуск. Поэтому предоставление дополнительного выходного остается на усмотрение работодателя.

Вопрос:

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск за ненормированный рабочий день при увольнении сотрудника, не отработавшего год полностью?

Ответ:

Статья 127 ТК РФ обязывает выплачивать работнику при увольнении компенсацию за все неиспользованные отпуска. Значит, выплатить ее необходимо, но за количество дней, соответствующих отработанному времени. Например, работнику полагается 4 дня дополнительного отпуска, он отработал 8 месяцев. При увольнении ему полагается компенсация за 2,67 дня (4 дн. / 12 мес. х 8 мес.).

Дополнительно отметим, что работник вправе получить компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска не только при увольнении, но и во время работы. Такое право ему предоставляет ч. 1 ст. 126 ТК РФ: часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Устанавливаем ненормированный рабочий день

Если должность, на которую трудоустраивается работник, предусматривает работу в режиме ненормированного рабочего дня, перед заключением трудового договора его нужно ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлены перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме. После этого заключается трудовой договор, в который должно быть внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Следующим шагом станет издание приказа о приеме на работу, в графе «Условия приема на работу» которого нужно указать на установление ненормированного рабочего дня. А вот в трудовой книжке сведений об определении такого режима вносить не нужно – запись о приеме на работу производится по общим правилам.

Обратите внимание: если в трудовом договоре содержится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, а должность не включена в соответствующий перечень, привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника, отказавшегося выполнять работу за пределами нормы рабочего времени, будет незаконным (см., например, Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33-1982/2014).

Если необходимость в ненормированном рабочем дне возникла уже после приема на работу (например, при переводе на должность, предусматривающую работу в таком режиме), работодатель должен ознакомить работника с локальными нормативными актами, устанавливающими перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

Если подобный режим только вводится, нужно уведомить работника об изменении условий труда. Хорошо, если работник согласен на введение нового режима работы. А если нет? В таком случае работодателю следует руководствоваться ст.

74 ТК РФ, позволяющей работодателю изменять условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Работник уведомляется письменно не менее чем за два месяца до введения нового режима работы с указанием причин, почему его должность включена в перечень работников с ненормированным рабочим днем.

При несогласии работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующие квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае согласия на новый режим работы все гораздо проще: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем указывается, что с такого-то числа работнику установлен особый режим работы, а также отражаются продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска и иные изменяющиеся условия при необходимости.

На основании подписанного соглашения издается приказ об определении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме.

Нужно ли оформлять привлечение к работе за пределами рабочего времени?

В статье 101 ТК РФ указывается на то, что привлечение работника к работе сверх нормы производится по распоряжению работодателя, и не уточняется, в каком виде оно должно быть сделано.

Специалисты в области трудового права рекомендуют документировать привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Однако суды при рассмотрении споров, связанных с выполнением работы в режиме ненормированного рабочего дня, не исключают и устной формы.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/914209.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.