Испытательный срок при приеме на работу украина

Испытательный срок для работника: основные правила

Испытательный срок при приеме на работу украина

Договірпублічної оферти

Угода

проумови використання інформаційних ресурсів сайту

Ця Угода укладена між ТОВ «НВП «ФАКТОР» (далі – Компанія) ібудь-яким Користувачем (далі загально названі – Сторони) веб-сайту (-ів) buhgalter.com.ua і/ або budget.factor.ua, далі іменуються – Сайт.

Загальні положення

Наведені нижче умови є електронною формоюдокумента, що визначає порядок використання, а саме, надання Користувачевідоступу до інформаційних ресурсів через Сайт.

Ця угода (Договір) носить характер публічноїоферти, тобто є еквівалентом “усної угоди” і відповідно до чинногозаконодавства України має належну юридичну силу.

Сайт є об'єктом авторського права і якскладного твору, а також “компіляції даних” (“бази даних”)охороняється на території України, відповідно до Закону України “Проавторське право і суміжні права”.

Всі авторські майнові права на Сайт належатьКомпанії. Позначення «buhgalter», «Factor» є знаком для товарів і послуг(торговою маркою) і не може використовуватися Користувачем без отриманнявідповідної ліцензії.

Компанія докладає всіх зусиль щодозабезпечення достовірності і актуальності інформації, представленої на Сайті.Однак Компанія не бере на себе фінансової та іншої відповідальності зарезультати застосування цієї інформації.

Підписка – повний доступ до всіх матеріалів,розміщених на Сайті. Підписка надається за певну плату на певний строквідповідно до умов відповідного тарифу Підписки.

Автоподовження підписки – сервіс автоматичногопродовження підписки.

1. Прийняття Угоди

1.1. Для того, щоб отримати право доступудо інформаційних ресурсів Сайту, Користувачеві необхідно спочатку висловитисвою згоду з цією угодою. Користувач не має санкціонованого доступу доінформаційних ресурсів Сайту, якщо він не прийняв або не згоден з умовами цієїугоди.

1.2 Згідно з умовами Договору Компанія надаєКористувачам Передплату на платній основі з метою перегляду користувачамиокремих матеріалів, розміщених на Сайті. Категорії платної інформаціївизначаються Товариством самостійно.

1.3. За згодою Користувача з умовами цієїугоди, Користувачеві надається доступ до інформаційних ресурсів Сайту.Інформаційні ресурси надаються «як є» і не припускають наступних доопрацювань.

1.4. Користувач має право припинитикористуватися Сайтом в будь-який момент, без спеціального повідомлення Компанії проприпинення користування Сайтом.

1.5. Для отримання доступу до ресурсів відКористувача може знадобитися надання інформації про себе (наприклад, відомостіпро особу, відомості про юридичну особу та інші контактні дані) з метоюпродовження користування Користувачем послугами Компанії.

1.6. Беручи до уваги безперервне впровадженнянових розробок, Користувач визнає і погоджується з тим, що Компанія має правона власний розсуд припинити (тимчасово або остаточно) надання доступу доресурсів Сайту (або будь-яких окремих функцій Сайту) всім користувачам взагаліабо Користувачеві зокрема, без попереднього повідомлення.

1.7. Компанія на постійній основі впроваджуєнові розробки для того, щоб надавати найкращі можливі послуги своїмкористувачам. Користувач визнає і погоджується з тим, що форма і характерпослуг (дизайн сайту, обсяг наданої інформації, тематика і ін.) можуть час від часузмінюватися без попереднього повідомлення Користувача.

2. Відповідальність сторін

2.1. Матеріали Сайту видаються без будь-якихгарантій, неявних або інших. Компанія не несе відповідальність за повноту іточність інформації, що міститься в матеріалах сайту, відповідність її вимогамКористувача.

2.2. Всі ризики, що виникають при використанніматеріалів (ресурсів) Сайту, несе Користувач. Компанія ні за яких умов не несевідповідальності за будь-які понесені Користувачем збитки, у чому б вони не виражалися, в томучислі, в разі якщо компанія була повідомлена про можливість заподіяння збитків.

2.3. Ризик настання негативних наслідків врезультаті використання рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті, в повному обсязінесе Користувач. Компанія не гарантує і не підтверджує точність ідостовірність, рекомендацій, думок і тверджень, що містяться на Сайті.

2.4. Компанія ненесе ніякої відповідальності за будь-які помилки, неточності, втрати часу,порушення в роботі обладнання і ліній комунікацій, проникнення комп'ютернихвірусів, втрати і зміни даних, виникнення дефектів в роботі програм. які виникли,незалежно від причин, в результаті використання Сайту.

2.5. У разі здійснення Користувачем дій, передбачених ст.

50Закону України «Про авторське право і суміжні права» (порушення авторськогоправа і суміжних прав), Компанія залишає за собою право, без попередньогоповідомлення Користувача, за своїм вибором здійснювати дії щодо захистунемайнових і майнових авторських прав та суміжних прав в порядку, встановленомуадміністративним, цивільним і кримінальним законодавством.

3.

Порядок і умови оформлення Передплати

3.

1 Для оформлення Передплати Користувачевінеобхідно:

3.

1.1 Авторизуватись або зареєструватися насайті nv.ua шляхом заповнення всіх необхідних полів реєстраційної форм

3.

1.2 Уважно ознайомитися з умовами договору іприйняти його,

3.

1.3 Ввести необхідні для оплати дані,якщо того вимагає Платіжна система; підтвердити оплату і оплатити.

3.

2 Оплата доступу до сайту buhgalter.com.uaна сайті nv.ua проводиться Користувачем на умовах 100% передоплати.

3.

3 Компанія попереджає користувачів, а Користувачірозуміють і погоджуються з тим, що Платіжна система може стягувати понад вартості послугбудь-якого роду комісії та збори, включаючи комісії мобільних операторів (за їх наявності),надаючи свої послуги тільки в разі, якщо такі комісії і збори будуть оплаченікористувачем. Інформацію про такі комісії і збори (за їх наявності) Користувачсамостійно може дізнатися в Платіжній системі. Комісії та збори не повертаються і невідшкодовуються Компанією. Користувач, який скористався послугами платіжної системи,вважається попередженим і згодним з їх умовами.

3.

4 Компанія має право в односторонньомупорядку і без попереднього повідомлення Користувача змінювати умови цьогодоговору, наповнення пакетів Підписка, розміри тарифів і т.п. шляхом розміщеннявідповідного документа в новій редакції на сайті.

3.

5 Зміни умов цього Договору набираютьчинності з моменту опублікування на сайті buhgalter.com.ua

3.

6 Зміни, що стосуються наповнення пакетівПідписка, розмірів тарифів застосовуються тільки для підписок, придбаних післятакої зміни.

3.

7 Відмова від послуг після оплати неможлива.

3.

8 Користувач не має права:

3.

8.1 реєструватися як інша особа; вводити воману інших користувачів щодо своєї особи, використовуючи реєстраційні данііншої людини; навмисне спотворювати уявлення про самого себе, свій вік або своївідносини з іншими особами або іншими організаціями; передавати реєстраційнідані, логін і пароль для доступу до системи іншим особам;

4. Автоподовження підписки

4.1 Учасники оплачують доступ до сайту buhgalter.com.uaщомісяця, надають згоду на послуги автоматичного регулярного продовженняПідписки на новий термін (автоподовження Підписки).

Після активації даноїпослуги оплата нового терміну Підписки здійснюється шляхом автоматичногобезакцептного списання коштів з рахунку користувача.

Послуга автоподовженняПідпискинадається до тих пір, поки Користувач не повідомить про її скасування в особистомукабінеті користувача, заповнивши необхідну форму.

4.2 Послуга вважається скасованою з наступногооплатного періоду.

4.3 Послуга активується при здійсненні першоїабо чергової оплати Підписки, що означає згоду користувача з тим, що після закінчення оплаченогостроку дії Передплати Договір автоматично пролонгується на тих же умовах на тойже термін з автоматичним списанням вартості Передплати з рахунку Користувача

4.4 У разі недостатності коштів на рахункукористувача або неможливості проведення платежу Підписка на новий термін ненадається, а послуга «автоподовження Підписки» відключається, до моменту появи коштів нарахунку користувача або заміни користувачем рахунку в особистому кабінеті).

4.5 При зміні Товариством тарифів на підпискуавтоподовження Підписка на черговий новий термін, наступний за періодом,протягом якого відбулася така зміна буде здійснено за новим тарифом.

5. Припинення відносин з Компанією. змінаугоди

5.1. Компанія і Користувач домовилися, щокомпанія має право припинити підтримувати Сайт (надавати доступ / надаватипослуги) в будь-який час на власний розсуд.

5.2. Компанія залишає за собою право припинитидоступ до Сайту, якщо: доступ до Сайту втрачений через відсутність зв'язку намаршруті від Користувача до Сайту; Користувачеві відмовлено в доступі до Сайтувнаслідок порушення ним «Інтрукціі користування сайтом»(http://budget.factor.ua/faq.php) або перевищення обсягу прав на використанняСайту.

5.3.

Компанія залишає за собою право за своїмвибором без попереднього повідомлення та / або роз'яснення причин: змінювати,виправляти, обмежувати, припиняти чи зупиняти дію Сайту і будь-яких його розділів(матеріалів, ресурсів, сервісів); відмовляти Користувачеві в доступі докористування Сайтом і / або будь-якого його розділу. Задоволення / розглядпотреб Користувача при використанні Сайту не є обов'язком Компанії.

6. Заключні положення

6.1. Сайт може містити посилання на іншіІнтернет – сайти. Дані сайти не перебувають під контролем Компанії і Компаніяне несе відповідальності за зміст даних сайтів та / або зміст сайтів, посиланняна які знаходяться на даних сайтах.

Посилання на інші сайти включені в Сайттільки для зручності користувачів і не означають згоду Компанії та йогопосадових осіб з вмістом даних сайтів. Інші Інтернет – сайти можуть міститипосилання на Сайт без спеціального дозволу Компанії.

6.2. У разі незгоди Користувача з будь-яким з умовцієї угоди він зобов'язаний негайно припинити використання Сайту і / абобудь-якого з його розділів.

6.3. У разі якщо компетентними органами /особами частина цієї угоди буде визнана недійсною, такою, що суперечитьзаконодавству і не підлягає застосуванню, це не тягне неможливість застосуванняінших положень цієї угоди. Ця угода діє повною мірою в рамках, встановленихчинним законодавством.

6.4. До відносин в рамках цієї Угодизастосовується право України. Користувач і Компанія домовилися підкорятися привиникненні будь-яких спорів, що виникають у зв'язку зі справжньою угодою(використанням Сайту), виключно юрисдикції судів України.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/313187/

Какие права есть у работников на испытательном сроке?

Испытательный срок при приеме на работу украина

«Что сотрудникам важно знать о прохождении испытательного срока? Какова его максимальная продолжительность? На каких основаниях возможно увольнение после окончания испытательного срока?» – эти вопросы разбираем вместе с юристом. (Источник: The point )

Испытательный срок – специальный период, в течение которого работодатель должен определиться, действительно ли ему подходит работник.

Вполне логично, что на этот период законодательство предоставляет работнику ощутимо меньший объем трудовых прав по сравнению с уже работающим персоналом.

Однако практика показывает, что границы дозволенного во время испытательного срока все же часто нарушаются, и работодатели, сознательно или сами того не зная, злоупотребляют своими полномочиями.

Испытательный срок применяется не ко всем

Типичная ошибка – применение испытательного срока к работникам, которым он не может устанавливаться.

Например, законодательство запрещает испытательный срок в отношении молодых специалистов после окончания высших учебных заведений или несовершеннолетних.

Категории работников, которым испытательный срок не может устанавливаться, перечислены в ст. 26 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ).

Сравнительно недавно (в 2016 году) такую статью КЗоТ существенно расширили, и испытание при приеме на работу теперь не может устанавливаться также, например, для внутренних переселенцев или одиноких матерей с детьми до 14 лет или детьми с инвалидностью. Не все учли данные изменения, поэтому работодатели часто «по старой памяти» применяют испытание даже к тем, кого КЗоТ напрямую защищает от такого невыгодного условия.

Законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Законно ли ограничение прав на время испытательного срока?

Ст. 26 КЗоТ напрямую предостерегает: во время испытания на работников распространяется законодательство о труде. Это означает, что работник на испытательном сроке, в принципе, приравнивается к остальному персоналу компании.

То есть его должны официально оформить и внести запись в трудовую книжку, он имеет право на больничные, командировочные и доплаты за переработки.

Практически единственный минус испытательного срока – он дает право на досрочное увольнение сотрудника, который не подошел.

Важно отметить, что при этом практика многих работодателей, которые предлагают меньшую заработную плату на период испытательного срока, не противоречит законодательству.

По сути, они предлагают автоматическое повышение зарплаты сразу же после успешного прохождения испытания.

Главное, чтобы на период испытательного срока заработная плата не была ниже установленной законодательством минимальной зарплаты.

Пользуйтесь консультацией: ВСЕ про випробувальний термін працівника під час прийняття на роботу

Сколько может длиться испытательный срок?

Ст. 27 КЗоТ гласит, что максимальный срок испытания для представителей рабочих профессий не должен превышать одного месяца. Это касается также рабочих, которые нанимаются для работы в офис, например, уборщиц или сантехников.

Для абсолютного большинства других офисных работников граничная продолжительность испытательного срока составляет три месяца.

Максимальный же срок испытания в шесть месяцев можно применить только в исключительных случаях по согласованию с первичной профсоюзной организацией.

Так как в большинстве современных украинских компаний профсоюзы не созданы, пользоваться таким шестимесячным сроком эти компании просто не имеют законных оснований.

В то же время законодательство не устанавливает каких-либо нижних границ длительности испытательного срока. То есть, работодатель может «испытывать» нового работника и всего одну-две недели.

Если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются.

Могут ли продлить испытательный срок?

Еще одна часто встречающаяся ошибка – продление испытательного срока, если работодатель не смог определиться за первые месяцы или недели работы нового сотрудника. КЗоТ в ст.

27 разрешает продлевать испытательный срок лишь в одном случае – до шести месяцев по согласованию с первичной профсоюзной организацией. Остальные продления законодательством не предусмотрены.

Как упоминалось выше – при отсутствии профсоюза выходить за пределы трехмесячного испытания нельзя. Для рабочих, напомним, граничная продолжительность составляет один месяц.

Более того, законодательство требует согласовать условие об испытательном сроке уже на этапе приема на работу и зафиксировать договоренность в приказе о приеме на работу. А продлевая испытательный срок, работодатель такую договоренность нарушает.

Однако важно отметить, что если во время испытательного срока человек не работал по каким-либо причинам (болел, взял досрочный отпуск), эти дни в срок испытания не засчитываются. Иными словами, испытательный срок автоматически продлевается на количество дней отсутствия на работе.

Работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

Как увольняют на испытательном сроке?

Законодательство не запрещает прекращение трудовых отношений с работником, находящемся на испытательном сроке, на любом законном основании. То есть такой работник может уйти по собственному желанию или же его могут уволить за пьянство на рабочем месте.

Но для сотрудников на испытательном сроке существует также дополнительное основание – неудовлетворительные результаты испытания. При этом каких-либо особых требований к данному увольнению нет, работодатель сам вправе решать, подошел ему сотрудник или нет.

Для такого увольнения работодателю достаточно предупредить работника за три дня в любое время. То есть работодатель может решить уволить новичка как через несколько дней после начала работы, так и в последний день трехмесячного испытательного срока.

В то же время, законодательство защищает работников от возможной «забывчивости» работодателя. Согласно ст. 28 КЗоТ, если срок испытания истек, а человек продолжает работать, уволить его за неудовлетворительное прохождение испытания уже нельзя.

А с учетом того, что работодатель обязан уведомлять работника о непрохождении испытания как минимум за три дня до желаемого увольнения, то если за три дня до окончания испытания работника не уведомили об увольнении, он должен остаться в компании.

Автор консультации: Инесса Летич, советник ЮФ Asters

Источник: https://protocol.ua/ua/kakie_prava_est_u_rabotnikov_na_ispitatelnom_sroke/

Что такое испытательный срок на работе?

Испытательный срок при приеме на работу украина

В КЗоТ требование об установлении испытательного срока распространяется только на работников, которые только оформляются на работу по трудовому договору.

Трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, руководитель предприятия обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовые договоры могут быть:

  • бессрочными — которые оформляются на неопределенный срок, это самый распространенный вид договора;
  • срочными — на определенный срок по согласованию сторон;
  • на время выполнения определенной работы — заключается на выполнение разовой работы или в тех случаях, когда момент завершения работы не может быть точно определен.

Но независимо от вида и формы трудового договора работнику, который устраивается на работу, может устанавливаться по согласованию сторон испытательный срок с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается (ст. 26 КЗоТ).

Важно! КЗоТ дает выбор: испытательный срок может устанавливаться, а может и не устанавливаться. Кроме этого, испытательный срок — это соглашение сторон (не только работодателя, но и вновь принятого работника) о наличии периода испытания.

Испытание – это период, когда:

  1. Работодатель оценивает профессиональный уровень сотрудника. Причем в Трудовом кодексе четко прописано, что работодатель вправе оценивать, только уровень квалификации и профессиональной подготовки, а не каких-либо личностных качеств сотрудника.
  2. Работник оценивает коллектив, содержание и требования к работе, присматривается к работодателю, то есть определяет, подходят ли ему предложенные условия труда.

Необходимость установления испытательного срока – вопрос индивидуальный. Все же большинство компаний принимают решения в пользу проверочного периода, поскольку таким образом они могут избавиться от низкоквалифицированного и безответственного персонала.

Впрочем, даже если сотрудник отлично владеет профессией, то они с работодателем могут просто не подойти друг другу, поэтому в любом случае придется расставаться. Однако следует учитывать, что не всем можно устанавливать испытание при приеме на работу.

В Трудовом кодексе четко определен круг этих лиц:

  • лица, выигравшие конкурс на данную должность;
  • женщины, которые беременны или имеют малышей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, которым не исполнилось 18-ти лет;
  • другие лица, в соответствии с нормами законодательства.

В итоге предполагается выбор одного из двух решений:

  • сотрудник прошел проверку профессиональных качеств успешно и продолжает трудовую деятельность в компании – никаких дополнительных документов для подтверждения данного факта не требуется;
  • сотрудник не справился с работой или работодатель выдвинул инициативу об увольнении работника – тогда кадровая служба совместно с бухгалтерией оформляют все необходимые документы по увольняемому.

Испытательный период не устанавливается при приеме на работу автоматически. Процедура его оформления четко определена в законодательстве. Есть три важных критерия:

  • срок устанавливается только в момент заключения трудового договора до момента начала работы в компании;
  • время проверки должно быть установлено только по обоюдному желанию работодателя и сотрудника, то есть сотрудника нельзя заставить пройти испытание, если он этого не желает;
  • информация об устанавливаемом испытании прописывается в трудовом договоре отдельным пунктом и в приказе на приеме на работу.

Если работодатель забыл включить информацию об этом в договор, то работник считается принятым без испытательного срока. Соответственно, если будет решено уволить работника, который принят без проверочного периода, то его отработка составит две недели.

Увольнение будет проводиться только на общих основаниях, даже если время работы составило всего несколько дней или недель.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

На период испытательного срока работник оформляется на работу наравне с «обычным» работником, т. е. предоставляет в отдел кадров заявление о приеме на работу, трудовую книжку, справку о присвоении идентификационного номера, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документы об образовании, заполняет личную карточку и пр.

Важно! Согласие (желание) работника работать с испытательным сроком должно быть подтверждено его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, приказ должен иметь типовую форму, утвержденную приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489.

Если во время испытательного срока работник проявил себя примерным и старательным, не вызвал неудовлетворительных результатов, такой работник продолжает работать уже как полноправный член трудового коллектива. Дополнительно издавать приказ об этом нет необходимости. На это, в частности, указывает ст. 28 КЗоТ.

Очень часто на практике предприятия уходят от оформления с работниками бессрочных трудовых договором с испытательным сроком (чтобы потом не обосновывать несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе) и на период до трех месяцев оформляют срочные трудовые договоры. В этом случае предприятию необходимо помнить, что срочный трудовой договор оформляется с учетом интересов работника (ст. 23 КЗоТ), т. е. с учетом его желания установить с предприятием срочные трудовые отношения.

В ст. 27 КЗоТ установлена продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяется. Так, испытательный срок составляет:

  • не более одного месяца — для рабочих;
  • не более трех месяцев — для других категорий работников;
  • не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

КЗоТ не определяет, кто относится к рабочим, а кто к другим категориям. По общему правилу, рекомендуем для руководящего состава и начальников отделов, подразделений устанавливать испытательный срок не более трех месяцев, а при наличии профсоюза — до шести месяцев. Всем же остальным работникам — не более одного месяца.

Напоминаем, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства.

Важно! А вот уменьшаться испытательный срок может, т. е. руководитель предприятия вправе установить, например, такой период на 14 к. дн. (две недели).

При этом, если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал!

Установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/chto-takoe-ispytatelnyj-srok-na-rabote/

Испытательный срок: что нужно знать работодателю | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Испытательный срок при приеме на работу украина

Испытательный срок: что нужно знать работодателю

Испытание работника в случае принятия на работу с целью проверки соответствия его работе, которая предлагается по трудовому договору, явление довольно распространенное.

Но все ли знают, как правильно оформить установление испытательного срока и какие могут быть последствия для предприятия в случае нарушения им порядка данного оформления и, как следствие, незаконного увольнения работника? Об этом и поговорим

Основания установления испытательного срока

Трудовое законодательство дает возможность установить испытательный срок работнику при заключении трудового договора. Данное условие оговаривают в приказе (распоряжении) руководителя о приеме на работу (ст. 26 КЗоТ), с которым ознакомляют работника под подпись.

В случае если трудовой договор заключается в письменной форме, то в него вносят условие об установлении испытательного срока и его сроке, которое будут подтверждать взаимное согласие сторон на его установление. Если такого условия в приказе о приеме на работу нет, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Вышеуказанное подтверждает и Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12, где говорится, что условие об испытании будет считаться законным в случаях, если оно:

  • внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и повторяется в приказе о приеме на работу;
  • обусловлено ​​в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу;
  • не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы;
  • не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись после начала работы и при этом он не возражал против этого.

На практике чаще всего используют вариант ознакомления работника под подпись с приказом о приеме на работу, в котором оговаривают испытательный срок.

Напомним!

Работодатель до начала работы должен разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами, проинструктировать его касательно правил техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны (ст. 29 КЗоТ).

Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. И именно ознакомление работника с его трудовыми обязанностями будет иметь важное значение в случае увольнения его как такового, который не выдержал испытания, в частности, при оспаривании этого увольнения в судебном порядке.

Обратите внимание!

Трудовое законодательство в полной мере распространяется и на физлиц-предпринимателей, использующих наемный труд. Поэтому они вправе устанавливать своим работникам испытательный срок в трудовом договоре. Правда, заключается настоящий трудовой договор с учетом особенностей, предусмотренных Порядком № 260.

Вместе с тем некоторым категориям работников работодатель не вправе устанавливать испытательный срок.

Для каких категорий лиц испытательный срок не устанавливают

Согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для:

  • лиц, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
  • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас из военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
  • лиц, которых приняли на работу в другую местность;
  • работников, переведенных на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
  • в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Не устанавливают испытательного срока также временным и сезонным работникам (п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311).

Следует упомянуть о ч. 1 ст. 184 КЗоТ, где определены категории женщин, которым работодатель не может отказать в трудоустройстве. Среди них, в частности:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокие женщины с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом.

Поэтому, даже если такие категории женщин не согласны на установление испытательного срока, работодатель формально не имеет права отказать им в приеме на работу. Иначе данный отказ может быть обжалован в суде.

Срок испытания: общий и специальный

Общий испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев, если иное не определено законодательством Украины (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).

Специальными сроками испытания мы называем те, которые предусмотрены другими законами. Кроме КЗоТ, испытательный продолжительность и условия его установления предусмотрены рядом законодательных актов.

Для удобства аккумулируем информацию об основных категориях лиц, которым устанавливается испытательный срок, его продолжительность согласно отдельным законам, а также правовые основания для установления, в таблице.

Таблица

Продолжительность испытательного срока

№ п/пДля кого устанавливается испытательный срокПродолжительность испытательного срокаКаким нормативным актом предусмотрено
1Для всех категорий работников, кроме ниже перечисленныхдо 3 месяцевч. 1 ст. 27 КЗоТ
2Для рабочихдо 1 месяцач. 2 ст. 27 КЗоТ
3Для лиц, которых принимают на госслужбудо 6 месяцев1ст. 18 Закона о госслужбе
4Для граждан, которых принимают на службу в милициюдо 1 годач. 1 ст. 17 Закона о милиции
5Для лиц, которых принимают на службу в органы местного самоуправлениядо 6 месяцевч. 2 ст. 10 Закона № 2493, ст. 18 Закона о госслужбе
6Для граждан Украины, которых принимают на службу в таможенных органахот 2 до 6 месяцевст. 570 ТКУ
7Для лиц, принимаемых на должность в системе органов дипломатической службыдо 6 месяцевст. 11 Закона о дипломатической службе
8Для лиц, принимаемых на службу в государственную уголовно-исполнительную службудо 6 месяцевч. 3 ст. 14 Закона № 2713
9Для лиц начальствующего и рядового состава налоговой милициив порядке, установленном законодательством для лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних делп. 353.1 НКУ, ч. 1 ст. 17 Закона о милиции

1 С 01.01.2014 г., в соответствии со ст. 26 Закона № 4050, срок испытания при назначении на должность государственной службы будет исчисляться календарными днями (от 60 до 120 календарных дней).

В таблице приведен неисключительный перечень лиц, которым испытательный срок устанавливают по специальным законам.

Обратите внимание!

КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», поэтому в случае установления испытательного срока для данной категории лиц целесообразно руководствоваться Классификатором профессий ДК 003:2010.

Срок испытательного срока, установленного согласно ст. 27 КЗоТ, может продлеваться на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам.

Определение перечня уважительных причин в законодательстве нет, однако к ним можно отнести:

  • исполнение депутатских полномочий депутатами местных советов (ч. 3 ст. 49 Закона о местном самоуправлении, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закона о депутатах местных советов);
  • освобождение от работы лиц, входящих в состав исполкомов местных советов (ч. 6 ст. 51 Закона о местном самоуправлении);
  • направление работников на обследование в медицинские учреждения (ст. 123 КЗоТ);
  • выполнение работниками государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 119 КЗоТ);
  • освобождение работников-доноров от работы для обследования, сдачи крови и отдыха после сдачи крови (ст. 124 КЗоТ);
  • вызов в правоохранительные органы (милицию, прокуратуру, суд и т.д.) при наличии соответствующего документа (ст. 133, ст. 134 УПК);
  • вызов в суд работника в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика для участия в судебном процессе (ст. 74 ГПК) и т.д.

К тому же уважительной причиной работодатель может признать, например, учебный отпуск работника, невозможность добраться до места работы из-за отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы или стихийные бедствия и т.п.

В случае возникновения спора между работником и работодателем по отнесению к той или иной причине к уважительным — стороны вправе обратиться в суд.

К уважительным причинам не относятся: отсутствие на работе в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска (постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9).

Напомним!

Командировка работника не является причиной, по которой работодатель имеет право продлить испытательный срок, ведь, находясь в командировке, работник фактически исполняет свои трудовые обязанности.

В период испытательного срока на работников в полной мере распространяется законодательство о труде. А это значит, что на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные для работников предприятия (ч. 2 ст. 26 КЗоТ).

Установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности. Подробнее об этом —в материале «Должностной оклад на испытательном сроке менее чем в штатном расписании: возможно ли» газеты «Интерактивная бухгалтерия» № 40 за 2013 г.

Работники, которых увольняют как не прошедших испытательного срока, имеют право на выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 24 Закона об отпусках).

Порядок исчисления испытательного срока

Если срок испытания исчисляется месяцами, то он истекает в соответствующее число последнего месяца этого срока (ст. 2411 КЗоТ).

Ситуация 1

Работник принят на работу 01.03.2013 г. с испытательным сроком 1 месяц.

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/documents/ib/1574/4935

Принимаем работника с испытательным сроком

Испытательный срок при приеме на работу украина

Возможность принимать работника на работу с испытательным сроком прописана в ст. 26 КЗоТ. Но воспользоваться такой возможностью или нет — выбирать работодателю. Если он уверен в профессионализме работника, в том, что он подходит на эту должность, то можно такой срок и не устанавливать.

Важно! Устанавливают испытание по соглашению сторон. В одностороннем порядке установить испытательный срок работодатель не имеет права.

Прежде всего это означает, что условие об установлении работнику испытательного срока нужно зафиксировать в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если не будет такого условия, то будет считаться, что работник принят без испытательного срока. Причем, с учетом разъяснений Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12, условие об испытании считается законным, если оно:

— внесено в трудовой договор, оформлено письменно и продублировано в приказе о приеме на работу;

— указано в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность шеф-повара с испытательным сроком 1 месяц»;

— не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе указано: «Принять на должность шеф-повара с испытательным сроком 1 месяц».

При этом сведения об испытании в трудовую книжку не вносятся.

Во время испытательного срока работник трудится в обычном режиме. Никаких специальных испытаний и проверочных заданий для него предусматривать не нужно.

Испытательный срок может быть установлен как для основных работников, так и для совместителей

О заключении трудового договора с новичком нужно уведомить налоговиков. Это означает, что на испытуемого работника нужно подать Уведомление о приеме на работу в орган фискальной службы. Подробнее о том, как уведомить налоговиков, читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2018, № 43, с. 18.

В период испытательного срока на новых работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это подчеркивает и Минсоцполитики в письме от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14.

Что это означает? А то, что в течение всего срока испытания новичок пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия.

То есть такой работник имеет право на: индексацию зарплаты, оплату больничного, надбавки, доплаты и прочие выплаты, ежегодный основной и дополнительный отпуска (пропорционально отработанному времени), социальный отпуск на детей, учебный отпуск, отпуск без сохранения зарплаты, налоговую социальную льготу и т. п.

А теперь внимание! Среди кандидатов на вакантную должность могут быть те, кому устанавливать испытание запрещено законом! Давайте познакомимся с ними поближе.

Кого берем без испытания

Есть определенная категория лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок ни при каких обстоятельствах. Круг этих лиц определен ч. 3 ст. 26 КЗоТ. К ним относятся:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы. На наш взгляд, в отношении таких лиц основание для неустановления испытания может быть применено лишь один раз;

— лица с инвалидностью, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;

— лица, избранные на должность (речь идет о лицах, которые занимают должность по результатам выборов или определенных отборов, например, сельский (поселковый, городской) голова);

— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;

— лица, которые прошли стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы (т. е. те, кто прошел стажировку именно на предприятии, куда принимаются на работу. В таком случае после стажировки испытание уже не устанавливается);

— беременные женщины;

— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;

— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;

— лица, принятые на временные и сезонные работы;

— внутренне перемещенные лица.

Внутренне перемещенными лицами являются гражданин Украины, иностранец или лицо без гражданства, находящееся на территории Украины на законных основаниях и имеющее право на постоянное проживание в Украине, которое заставили оставить или покинуть свое место жительства в результате или с целью избежания негативных последствий вооруженного конфликта, временной оккупации, повсеместных проявлений насилия, нарушений прав человека и чрезвычайных ситуаций природного или техногенного характера. Факт внутреннего перемещения подтверждается справкой о взятии на учет внутренне перемещенного лица (абзац первый ч. 1 ст. 1 и ч. 1 ст. 4 Закона Украины «Об обеспечении прав и свобод внутренне перемещенных лиц» от 20.10.2014 г. № 1706-VII);

Источник: https://i.Factor.ua/journals/nibu/2018/october/issue-79/article-39691.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.