Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работников: расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

ПРАВОВОЕ РЕГУЛиРОВАНиЕ

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ: РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В. В. СЕМЕНИХИН,

руководитель «Экспертбюро Семенихина»

Одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. Вместе с тем, как показывает практика, основанием для расторжения трудового договора может являться и инициатива работодателя.

Рассмотрим перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Итак, трудовой договор с работником согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) может быть расторгнут по инициативе работодателя.

Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены вст.71и81 ТК РФ.

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, дан в ст. 81 ТК РФ, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1ч. 1ст. 81 ТК РФ). В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2)

сказано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ, (далее — ГК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях:

— когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;

— вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

— в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

— в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТКРФ).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1ст. 81 ТК РФ).

В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений.

Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротства компании и тому подобное.

После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются ФИО увольняемых работников, их должность и дата увольнения.

С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.

Следует отметить, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.

Обратите внимание! Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за 2мес.

доувольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.

27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример. Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000руб.

О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за 2 мес. до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.

Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию вразмере 32 380,96рубля, из них:

12 380,96руб. (20 ООО руб. / 21 рабочий день • 13 рабочих дней) — выплачено за 13 не отработанных рабочих дней в июле месяце;

20 000руб. — за апрель.

Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в

соответствии сч.Зст.81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.

Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни-жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ).

Ранее изложенное подтверждается п. 29 Постановления ВС РФ №2, в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опытаработы.

Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе.

В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,

находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует обратить внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением, что следует из ст. 180 ТК РФ.

Так, согласно ст. 82 ТК РФ, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за три месяцадо начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работникам при расторжении трудового договора при сокращении численности или штата выплачиваются выходные пособия в размере среднего месячного заработка.

https://www.youtube.com/watch?v=dopdajygqJ8

После истечения двухмесячного срока предупреждения работников работодатель должен подготовить необходимые документы о сокращении численности (штата) работников организации. Прежде всего издается приказ о сокращении численности (штата).

Если сокращение штата произошло вследствие реорганизации организации, то нужно подготовить проект нового штатного расписания. Если происходит незначительное сокращение штата, то составляется изменение штатного расписания.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя по форме № Т-8 или № Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об

утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1).

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/uvolnenie-rabotnikov-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Соколов С.П.
Российский государственный университет правосудия
студент 1 курса магистратуры

В данной статье затронуты основные, по мнению автора проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а также приведены предложения по их преодолению.

Актуальность исследования обусловлена тем, что неточное урегулирование вопросов, связанных с расторжением трудового договора, зачастую приводят к трудовым спорам, разрешение которых приводит к негативным последствиям для всех сторон трудовых отношений.

В статье затронуты следующие вопросы:

  1. Расторжение трудового договора при ликвидации организации
  2. Расторжение трудового договора при сокращении численности работников, штата организации
  3. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей
  4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
  5. Расторжение трудового договора в связи однократным грубым нарушением руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей
  6. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

Прежде всего следует обратить внимание на п.1 статьи 81, в соответствии с этим пунктом, работодатель расторгает договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Такая формулировка вызывает один главный вопрос – что необходимо считать моментом ликвидации? Начало процедуры ликвидации юридического лица, т.е. внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии, ликвидатора, или же с момента прекращения деятельности организации и внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Этот вопрос имеет принципиальное значение, поскольку работодатель обязан под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (абзац 2 статьи 180 ТК РФ).

В случае если моментом ликвидации необходимо считать назначение ликвидационной комиссии, то в таком случае есть вероятность, что процесс ликвидации может затянуться, и работники будут уволены до ликвидации юридического лица, что даст возможность уволенным работникам требовать в судебном порядке восстановления на работе, поскольку фактически юридическое лицо ещё будет осуществлять свою деятельность какое-то время. Равно как и нельзя точно сказать, когда завершится процесс ликвидации юридического лица, поскольку каждый случай индивидуален.

В связи с этим для устранения этой проблемы необходимо дополнить п.1 статьи 81 следующим образом: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель уведомляет работников о предстоящем увольнении за 2 месяца до внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии.

Соответственно трудовые отношения с работником будет прекращены с момента назначения ликвидационной комиссии, поскольку фактически с момента начала процедуры ликвидации организация не осуществляет деятельность, а работники, соответственно не выполняют свои трудовые функции.

Если моментом прекращения трудовых отношений считать назначение ликвидационной комиссии, то у работника появится дополнительная гарантия – после увольнения работодатель выплачивает работнику денежные средства за фактически отработанные дни и выходное пособие, если работодатель не выплатит сразу все денежные средства, то он в соответствии со статьёй 64 Гражданского кодекса Российской Федерации в порядке второй очереди выплатит работнику недостающую часть.

На мой взгляд это добавление разрешит вопрос с моментом увольнения, однако не решит однозначно вопрос о праве работников на восстановление на работе в связи с продолжением деятельности организации, думается, что такие требования будут законными в случае, если процесс ликвидации будет прерван.

П.2 статьи 180 нуждается в конкретизации. Прежде всего необходимо разграничить определения сокращения «численности» от сокращения «штата».

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились.

Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность [1].

Источник: https://femida-science.ru/index.php/home/vypusk-9/item/284-aktualnye-problemy-pravoprimeneniya-pri-rastorzhenii-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

Проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Филиал ФГОУ ВПО

«УРАЛЬКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

в г. ПЕРМИ

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Трудовому праву Российской Федерации

Номер варианта: 10 «Возникающие проблемы расторжения трудового договора по                                                                                                               инициативе работодателя и пути их решения»

Отметка о зачете:

Подпись преподавателя:

Пермь

2011

Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения.

Трудовое законодательство существенно ограничивает работодателя, как экономически более сильную сторону трудовых отношений, в его праве расторгнуть трудовой договор с работником.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве1:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым Кодексом РФ (далее по тексту – Кодекс) и иными федеральными законами.

 Все эти основания, а также иные, предусмотренные Кодексом или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различными будут и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Возможен и еще один вариант классификации.

Некоторые из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть применены к любым работникам (такие основания, как правило, называют общими), некоторые предусматривают возможность расторжения такого договора со “специальным субъектом” – работником, занимающим строго определенные должности или выполняющим строго определенный вид трудовой деятельности (их называют специальными).

Большинство из специальных оснований также предполагают наличие вины работника.

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику.

В случае возникновения споров и рассмотрения дел этой категории обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд дополнительных гарантий при увольнении для лиц, являющихся членами профсоюзов, для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам, а также для некоторых других категорий работников.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем

Ликвидация предусматривает случаи “юридической смерти” работодателя (как юридического, так и индивидуального предпринимателя). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным.

Обязанность доказать обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, возлагается на ответчика (в частности, является ли действительным прекращение деятельности работодателя).

Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует учитывать положения ГК РФ. Он предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам2.

Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового договора это не имеет значения – трудовой договор расторгается.

То же самое происходит и в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В данном случае основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом.

После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения3.

По общему правилу работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность такого работодателя на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда4, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок5.  

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Само по себе сокращение численности или штата работников является достаточно обычным делом. Причиной этому, как правило, становятся экономические или организационные предпосылки.

Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на принятие такого решения.

Защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

В случае возникновения спора необходимо выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца6.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

При этом речь идет об обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата с целью избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы потом заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В то же время с учетом особенностей трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это прямо предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласие работника на перевод (или отказ от перевода) должно быть выражено в письменной форме.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Эти преимущества перечислены в ст. 179 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения, если он одновременно выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении7.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности8.

В отношении отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии в случае увольнения по сокращению штатов9.

Для некоторых категорий работников, заключивших срочные трудовые договоры, при сокращении штатов сроки предупреждения об увольнении сокращены10.

 Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данной организации11.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Источник: https://student.zoomru.ru/trud/voznikajushhie-problemy-rastorzheniya-trudovogo-dogovora/191296.1606337.s1.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.