Специальные основания расторжения трудового договора

Специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации

Специальные основания расторжения трудового договора

ЛЕОНТЬЕВА Анна Михайловна,

кандидат филологических наук, директор МБОУ города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 162 с углубленным изучением французского языка», e-mail: anna.m.leontyeva@gmail.com

ЛЕОНТЬЕВА Наталия Евгеньевна,

студентка 2-го курса факультета права Национального исследовательского университета

«Высшая школа экономики» e-mail: leontyevanathalie@gmail. com

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Одной из тенденций развития трудового права является усиление дифференциации правового регулирования. В частности, это проявляется в особом регулировании труда различных категорий работников. В статье рассматривается вопрос прекращения трудового договора с такой категорией работников, как руководители организаций.

Анализируются основания прекращения трудового договора с руководителем организации на предмет их обоснованности. Исследуется система гарантий, предусмотренная для руководителей и нацеленная на снижение негативных последствий от увольнения по предусмотренным законам основаниям.

В рамках работы выявляются недочеты и отдельные противоречия действующего законодательства.

Делается вывод о необоснованности наличия в трудовом законодательстве такого основания прекращения трудового договора с руководителем, как принятие решения о прекращении трудового договора собственником имущества организации (уполномоченным им лицом), уполномоченным органом юридического лица.

Ключевые слова: руководитель организации, трудовой договор, компенсация, трудовой кодекс, прекращение трудового договора, увольнение, дифференциация.

LEONTYEVA Anna Mihailovna,

PhD in philology, Principal of school №162 of Novosibirsk

LEONTYEVA Nataliya Evgeniyevna

second-year student at the National Research University «Higher School of Economics» Faculty of Law

SPECIAL GROUNDS FOR TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT WITH THE HEAD OF THE ORGANIZATION

Annotation. One of the trends in the development of employment law is the increasing differentiation of legal regulation. In particular, this is manifested in the special regulation of labor of various categories of workers. The article considers the issue of termination of an employment contract with such a category of workers as heads of organizations.

The authors analyze the grounds for termination of the employment contract with the head of the organization for their validity. The system of guarantees provided for managers and aimed at reducing the negative consequences of dismissal on the grounds provided for by the laws is being investigated.

As part of the work, shortcomings and individual contradictions of the current legislation are revealed.

It is concluded that there is no justification in employment legislation for such a reason for terminating an employment contract with a manager as making a decision on termination of an employment contract by the owner of the organization's property (an authorized person), an authorized body of a legal entity.

Key words: head of organization, employment contract, compensation, labor code, termination of employment contract, dismissal, differentiation.

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020

DOI 10.24411/2076-1503-2020-10223

УДК 349.227 ББК 67.405.1

Одной из особенностей метода, которым оперирует трудовое право, является сочетание единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. При этом отмечается, что тенденцией последнего десятилетия является именно усиление дифференциации [8, с. 34], которая проявляется в законодательном закреплении особого набора прав и обязанностей для отдельных категорий работников.

Одним из оснований применения дифференцированного подхода является характер трудовой деятельности [8, с. 34]. Именно по данному основанию законодателем предусмотрено особое регулирование труда такой категории работников, как руководители организаций, которому посвящена глава 43 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Одной из наиболее важных особенностей регулирования труда руководителей организаций являются специальные основания прекращения трудового договора с указанной категорией работников.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных главой 13 ТК РФ, договор с руководителем организации может быть прекращен еще в четырех случаях: 1) в случаях отстранения от должности руководителя организации-должника в ходе процедуры банкротства; 2) в связи с принятием решения о прекращении трудового договора собственником имущества организации (уполномоченным им лицом), уполномоченным органом юридического лица; 3) при несоблюдении предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера и среднемесячной заработной платы работников государственного внебюджетного фонда, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия; 4) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем (ст. 278 ТК РФ).

Как отмечается в доктрине, возможность увольнения работника может быть связана с тремя группами обстоятельств: с неправомерными действиями работника; с невозможностью выполнения работником обязанностей в силу состояния здоровья или отсутствия квалификации; с объективной необходимостью расторжения трудового договора, вызванной внешними факторами [5]. Процедура банкротства может быть отнесена к внешним факторам, вызывающим необходимость прекращения трудового договора. Несоблюдение соотношения заработных плат в организации относится к группе причин прекраще-

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020

ния трудового договора в силу неправомерных действий работника (руководителя). Данные основания вписываются в известные классификации, в связи с чем их подробное рассмотрение не вызывает научного интереса.

Спорным основанием прекращения трудового договора с руководителем является принятие решения о прекращении договора собственником имущества организации или уполномоченным органом юридического лица (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

Данное основание явным образом ослабляет правовое положение работника, вводит исключение из конституционного принципа равенства субъектов права, поскольку представители одной категории работников могут лишиться работы в силу немотивированного решения.

На отсутствие необходимости обосновывать причину расторжения договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ указывал Верховный Суд Российской Федерации [6].

Возможность принятия решения собственником и одностороннего прекращения им договора с руководителем зачастую объясняется необходимостью доверительных отношений между собственником и руководителем, необходимостью обеспечить право собственника эффективно управлять своим имуществом [5]. Возможность оперативной замены руководителя рассматривается некоторыми исследователями в качестве важной гарантии реализации права собственника на осуществление предпринимательской деятельности [3].

Из концепции необходимости защиты интересов собственника исходит и Конституционный Суд Российской Федерации (далее – Конституционный Суд). Предметом его рассмотрения в 2005 г. стала норма п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ [7].

Конституционный суд в своем Постановлении указал, что ограничение прав работника (руководителя) обусловлено защитой прав собственника на распоряжение своим имуществом (ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации), обеспечением гарантий свободы предпринимательской деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции Российской Федерации).

Именно для целей достижения «максимальной эффективности экономической деятельности» собственнику в силу п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ предоставляется право назначать руководителя и в любое время прекращать договор с ним.

Таким образом, доктрина и судебная практика увидели конфликт между интересами работника (руководителя) и работодателя (собственника имущества). Однако представляется, что в указанном конфликте выбор в пользу интересов собственника создал явный дисбаланс в правовом положении работника и работодателя, что прямо противоречит задачам трудового законода-

тельства по оптимальному согласованию интересов сторон трудового правоотношения (ст. 1 ТК РФ). Таким политико-правовым решением игнорируется и тот факт, что руководитель (работник) является слабой стороной в отношениях с работодателем (собственником) и нуждается в особой защите своих прав.

Как справедливо отметили заявители в рамках рассмотрения нормы п. 2 ч. 1 ст.

278 ТК РФ в Конституционном Суде, работники-руководители в случае увольнения ставятся в неравное с другими категориями работников положение, лишаются защиты от произвола со стороны работодателей и возможности оспаривать обоснованность увольнения [7].

Действительно, при оспаривании руководителем решения о прекращении с ним трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

278 ТК РФ суд не может оценивать причины прекращения трудовых отношений и ограничивается лишь анализом процедурного аспекта принятия решения [6], к которому относится легитимность принявшего решения органа и соблюдение порядка вынесения решения [4]. Таким образом, созданное на законодательном уровне правовое регулирование труда руководителей организации противоречит принципу равенства прав и возможностей работников, закрепленному в ст. 2 ТК РФ.

Апелляция к необходимости защиты интересов собственника при обосновании целесообразности п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ видится необоснованной.

Некоторые организации являются некоммерческими, поэтому о ведении их собственниками предпринимательской деятельности и о необходимости гарантий ее осуществления говорить сложно.

Более того, в арсенале собственника (уполномоченного органа юридического лица) любой организации имеется достаточный перечень способов смены руководителя.

Во-первых, ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с руководителями организаций.

Срочный трудовой договор позволяет назначать руководителя на определенный период в развитии организации, к примеру, на период реализации краткосрочной стратегии развития.

При возможности заключения срочного трудового договора тезис о том, что немотивированное увольнение может быть необходимо в связи со сменой стратегии бизнеса [2], представляется шатким.

Во-вторых, собственник (уполномоченный орган юридического лица) всегда имеет возможность расторгнуть трудовой договор с руководителем при грубом нарушении или неоднократном нарушении им трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). С несоответствующим занимаемой должности руководителем работодатель также может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор.

Какие экономические основания могут быть для увольнения работника, должным образом исполняющего свои обязанности, неясно.

Экономические права работодателя должным образом защищены как возможностью заключить срочный трудовой договор, так и возможностью расторгнуть договор с руководителем, нарушающим трудовые обязанности или несоответствующим занимаемой должности.

Когда руководитель не нарушает свои трудовые обязанности, собственник (уполномоченный орган юридического лица) должен претерпевать последствия своего выбора, поскольку руководитель был назначен им самим.

Новый собственник, в силу прямого указания закона, имеет право прекратить трудовой договор с руководителем организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В литературе высказывается мнение, что немотивированное увольнение руководителя можно допустить «лишь при наличии действенных защитных механизмов» [4], к которым, в частности, относится выплата компенсации (ст. 279 ТК РФ).

Ст. 279 ТК РФ действительно предусматривает выплату руководителю компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что такая «гарантия» не способна защитить интересы руководителя.

Во-первых, размер компенсации явно несоразмерен негативным последствиям от прекращения трудового договора.

Как отмечается рядом специалистов, рынок руководителей является небольшим [1, а 138], что затрудняет уволенному руководителю процесс поиска работы.

Более того, сам факт наличия в трудовой книжке записи об увольнении по инициативе работодателя является крайне негативным для репутации руководителя фактором, который едва ли сможет компенсировать какая-либо денежная сумма.

https://www.youtube.com/watch?v=3yE5K8lIlII

Сама денежная сумма в настоящий момент может повышаться в самом трудовом договоре, но далеко не для всех руководителей. Так, согласно ст. 349.

3 ТК РФ, сумма компенсации руководителям государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ с 50-ти процентным (и более) государственным участием, внебюджетных фондов, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий не может быть выше трехкратного среднего месячного заработка. Получается, что компенсация, призванная быть гарантией для руководителей, не только не защищает их от негативных последствий расторжения

ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 2 • 2020

трудового договора, но и создает неравное положение внутри самой категории работников.

Вместе с тем, компенсация является единственной гарантией, которая предоставляется руководителю. Так, работодатель не предупреждает руководителя о прекращении трудового договора, от работодателя не требуется соблюдение порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, работодатель не обязывается предоставить руководителю иную работу и выплачивать выходное пособие [4].

Исходя из вышесказанного ясно, что нельзя говорить о возможности допущения немотивированного увольнения работника-руководителя, поскольку какие-либо эффективные гарантии в законодательстве не предусмотрены. Единственная предусмотренная в ст. 279 ТК РФ «гарантия» – компенсация, явно не способна сгладить негативный эффект от увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Подводя итоги, следует отметить, что основание прекращения трудового договора с руководителем, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, противоречит ряду фундаментальных принципов права, находится в противоречии с целями и задачами трудового законодательства и не имеет под собой весомых оснований, в связи с чем ощущается острая необходимость в его упразднении.

Список литературы:

[1] Батусова Е. С. Трудовой договор с руководителем организации // Право. Журнал Высшей школы экономики. – 2013. – № 1. – С. 123-140.

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsialnye-osnovaniya-prekrascheniya-trudovogo-dogovora-s-rukovoditelem-organizatsii

Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

Специальные основания расторжения трудового договора

Все основания прекращения ТД по инициативе работодателя делят:

общие – применяются ко всем работникам

специальные (дополнительные) – применяются к определенным категориям работников при определенных условиях (специальный субъект)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности – кассир, кладовщик и др.

Работник должен совершить виновные действия, которые дают основания для доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов и т.д.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка не совместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.).

Увольнение допускается независимо от того где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту.

Если виновные действия дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Если же виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то ТД может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером.

Увольнение допускается только в отношении названных лиц, если это необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущество, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При решении вопроса о том, принятое решение является ли необоснованным, нужно решать наступили ли неблагоприятные именно в результате этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (причинно-следственная связь).

Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Закон не дает понятие грубого нарушения, это оценочная категория. Поэтому лучше фиксировать это в локальных актах.

Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать не исполнение возложенных на этих лиц ТД обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение в случаях, предусмотренных ТД с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Случаи:

Невыполнение показателей экономической эффективности деятельности организации; Совершение сделок с имуществом с нарушением требований законодательства и устава организации; Наличие по вине руководителя более чем 3х месячной задолженности по з/п; Другие случаи, установленные ТК и иными ФЗ.
36.Участие профсоюзного органа в решении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При увольнении работника, сокращение численности или штата работников выборный профсоюзный орган уведомляется работодателем не позднее чем за 2 месяца, а при возможном массовом увольнении работников не позднее чем за 3 месяца.

При расторжении ТД вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюзного комитета.

В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, необходим учет мотивированного мнения профкома. Увольнение руководителей, их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы, по тем же основаниям, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Расторжение ТД по основаниям, указанным выше, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течении 2х лет после окончания срока их полномочий допускается только с учетом мнения профкома и с согласия вышестоящего профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по основаниям, указанным выше, с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, – также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

37.Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, лица, исполняющие государственные обязанности, часть 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.

Источник: https://infopedia.su/7x44c7.html

1.2. Специальные основания для расторжения трудового договора с

Специальные основания расторжения трудового договора

Как сказано в ст. 77 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Такие основания для увольнения принято называть специальными, поскольку они, как правило, затрагивают определенные категории работников.

Так, Трудовой кодекс РФ допускает возможность установления дополнительных оснований для увольнения в отношении следующих сотрудников:

1) руководителя организации (ст. 278 Трудового кодекса РФ). Руководитель может быть уволен:

– в связи с отстранением от должности руководителя-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

– в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Обратите внимание! Трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по данному основанию в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работника. Об этом сказано в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

– по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следует акцентировать внимание на том, что увольнение по данному основанию руководителя организации возможно, только если такие дополнительные основания были включены в трудовой договор, заключаемый с работником при приеме руководителя на работу.

Чаще всего такие дополнительные основания связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем организации обязанностей, возложенных на него законодательством, уставом организации, коллективным или трудовым договором (иными локальными нормативными актами).

К примеру, разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

2) совместителя. Для такого работника специальные основания для увольнения предусмотрены в ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Там сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Об этом работодатель должен предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора;

3) надомника-сотрудника, работающего на дому. Такого работника можно уволить по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с ним. Об этом сказано в ст. 312 Трудового кодекса РФ;

4) педагогического работника. Специальные основания для увольнения педагогов предусмотрены в ст. 336 Трудового кодекса РФ. Так, это могут быть:

– повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

– применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника;

– достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

– неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу;

5) работника, работающего у физического лица. Такого работника также можно уволить по основаниям, указанным в трудовом договоре. Об этом сказано в ст. 307 Трудового кодекса РФ. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае также определяются трудовым договором.

Имейте в виду, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора;

6) профессиональных спортсменов. Такую категорию работников можно уволить за:

– спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев;

– нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены в ст. 348.11 Трудового кодекса РФ;

7) работника религиозной организации. С ним трудовые отношения могут быть прекращены по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом сроки предупреждения, а также порядок и условия предоставления указанному работнику гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, также определяются трудовым договором. Об этом сказано в ст. 347 Трудового кодекса РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=dopdajygqJ8

Помимо Трудового кодекса РФ, иные специальные основания для прекращения трудовых отношений могут быть предусмотрены в иных законодательных актах. Так, например, основания для прекращения служебного контракта с госслужащими установлены в гл. 6 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

Источник: https://jurisprudence.club/administrativnoe-uchebnik/spetsialnyie-osnovaniya-dlya-rastorjeniya.html

Общие и специальные основания прекращения трудового договора

Специальные основания расторжения трудового договора

Введение. 3

1. Общие и специальные основания прекращения трудового договора. 4

2. Основания прекращения трудового договора по инициативе его сторон 10

3. Обжалование незаконного увольнения. 12

Задача. 16

Заключение. 17

Список литературы.. 19

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.

Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда.

Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике.

В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор.

Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.

Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы на сегодняшний день.

Общие и специальные основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: “прекращение трудового договора”, “расторжение трудового договора”, “увольнение”. Все они означают прекращение трудового правоотношения. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике.

Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон – работника или работодателя, а прекращение по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон.

Следовательно, прекращение трудового договора – более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора.

При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы.

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье – ст.

77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду статей ТК, конкретизирующих общие основания. Перечень, закрепленный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами:

– с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК);

– с работником, работающим у работодателя – физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

– с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК;

– с педагогическим работником образовательного учреждения в случаях, предусмотренных ст. 336 ТК, и в других случаях.

Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно выделить следующие главные основания прекращения трудового договора:

1) по совместной инициативе сторон. К основаниям прекращения трудового договора по совместной инициативе сторон можно отнести пункт 1 статьи 77 – соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) и пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ – перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

2) в связи с истечением срока трудового договора. Порядок прекращения срочного трудового договора регулируется статьями 58, 77, 79 и 261 Трудового кодекса РФ;

3) по инициативе работника. Регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ;

4) по инициативе работодателя. Регулируется статьями 71, 81 Трудового кодекса РФ;

5) по обстоятельствам, связанным с отказом работника от продолжения трудовых отношений. К ним можно отнести случаи прекращения трудового договора по следующим основаниям:

пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

6) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Регулируется статьей 83 Трудового кодекса РФ;

7) вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора. Регулируется статьей 84 Трудового кодекса РФ.

Но это только главные (основные) основания прекращения трудового договора. В целом законодательство устанавливает значительно больше видов и особенно подвидов оснований прекращения трудового договора.

Трудовое законодательство не предусматривает особенностей прекращения трудового договора с работающими женщинами. На них распространяются общие правила прекращения трудового договора со всеми работниками.

Трудовым законодательством установлены гарантии и запреты расторжения трудового договора только с беременными женщинами и с лицами с семейными обязанностями, да и то только по определенным основаниям.

Специальные основания расторжения трудового договора:

1. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

2. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

3. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные трудовым договором

4. Прекращение трудового договора с совместителем

5. Расторжение трудового договора с надомником

6. Прекращение трудового договора с педагогическим работником

7. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

8. Прекращение трудового договора со спортсменом, тренером

1. Отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

В соответствии с п. 1 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника согласно законодательству о несостоятельности (банкротстве). Решение об отстранении руководителя от должности принимает арбитражный суд.

Определение суда об отстранении может быть обжаловано согласно ст. 61 Закона “О несостоятельности (банкротстве)”. Однако формально оно является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

2. Принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении договора.

Трудовой кодекс РФ позволяет расторгнуть трудовой договор в любое время до истечения срока его действия независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия.

При этом работодатель не обязан мотивировать такое решение.

Однако только уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) вправе принять решение о прекращении трудового договора по данному основанию.

Для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (например, протокол заседания совета директоров).

3. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные трудовым договором

Статья 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным в самом договоре.

То есть законодательство позволяет уже на стадии заключения договора зафиксировать дополнительные (не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами) основания, по которым он может быть расторгнут.

Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо закрепить его в договоре.

Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя.

4. Прекращение трудового договора с совместителем

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора (ст. 288 ТК РФ). Следовательно, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника. Сделать это нужно под роспись. Если работник отказывается поставить свою роспись в подтверждение ознакомления, предупреждение необходимо зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что работник отказался от проставления подписи в нем. Правомерность данной процедуры прекращения трудового договора подтверждается судебной практикой (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.02.2009 N 1419).

5. Расторжение трудового договора с надомником

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным договором. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по основаниям, которые предусмотрены ст. ст. 77 – 84 ТК РФ, они должны быть указаны в договоре, заключенном между работником-надомником и работодателем.

6. Прекращение трудового договора с педагогическим работником

https://www.youtube.com/watch?v=LjsChlKd6Cc

В соответствии с п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Для прекращения трудового договора по данному основанию необходимо соблюдение следующих условий:

– в уставе образовательного учреждения должен быть закреплен перечень грубых нарушений, которые могут стать основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником;

– педагогический работник должен повторно совершить грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение года. Причем, поскольку данное основание прекращения трудового договора является мерой дисциплинарной ответственности, соответственно, необходимо соблюсти требования ст. ст. 192 – 193 ТК РФ относительно порядка применения дисциплинарного взыскания.

Источник: https://poisk-ru.ru/s107t2.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.