Увольнение по состоянию здоровья рб

Особенности и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Увольнение по состоянию здоровья рб

Работник может инициировать расторжение трудового договора: по желанию или по требованию, в зависимости от заключенного с ним вида трудового договора .

В чем отличия двух оснований увольнения, в какие сроки наниматель обязан отпустить работника в том и другом случае, а также каковы особенности увольнения из-за нарушений нанимателем трудового законодательства, разберемся в настоящей статье.

Желание или требование работника: сравниваем основания увольнения

Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований :

— по желанию работника — если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;

— по требованию работника — если срочный трудовой договор (контракт).

Данные основания увольнения существенно отличаются между собой. Рассмотрим их основные черты в таблице 1.

Таблица 1

NКритерий сравненияОснования увольненияНорма НПАПримечание
По желанию работникаПо требованию работника
1Обязательные условия для расторжения трудового договора
1.1Письменное предупреждение нанимателя за один месяц до предполагаемой даты увольненияДа (за некоторым исключением: см. примечание к настоящему подпункту таблицы)НетЧ. 1, 2, 4 ст. 40 ТКУвольнение по желанию без предупреждения возможно в случаях, когда:1) стороны согласились об этом;2) это допускает коллективный договор;3) работник не может продолжать работать из-за уважительных причин (например, по состоянию здоровья);4) нанимателем допущены нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (далее — нарушения нанимателя)
1.2Наличие уважительных причин для увольненияНетДаЧ. 1 ст. 41 ТК, ч. 2 п. 19 постановления N 4Уважительными причинами являются:1) нарушения нанимателя;2) обстоятельства, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, в частности:— состояние здоровья работника, в том числе его болезнь или инвалидность;— поступление на военную службу по контракту;— выход на пенсию;— изменение места жительства;— необходимость ухода за больными членами семьи и др.
2Документальное оформление увольнения
2.1Оформление требования (желания) работника о расторжении трудового договораПисьменное заявление работника об увольненииЧ. 1 ст. 40 ТКЗаявление на увольнение фиксирует волеизъявление работника и помогает определить дату увольнения. Оно также служит заблаговременным предупреждением нанимателя при увольнении по желанию.
2.2Сведения, которые целесообразно указывать в заявлении об увольненииЧ. 1, 2 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТКНаличие в заявлении на увольнение указанных сведений помогает нанимателю определить, можно ли работника уволить по конкретному основанию и когда это нужно сделать.Указание в заявлении на увольнение уважительных причин при увольнении работника по желанию может повлиять на сроки его увольнения
2.2.1Основание увольнения (по желанию или по требованию)Всегда
2.2.2Желаемая дата увольненияВсегда
2.2.3Уважительная причина или обстоятельство, из-за которого работник инициирует свое увольнениеВ определенных случаях: см. примечание к подп. 2.2 п. 2 таблицыВсегда
2.2.4Документ, подтверждающий наличие уважительной причины (обстоятельства)
2.3Норма ТК, на которую нужно ссылаться в качестве основания увольнения в приказе нанимателя и трудовой книжке работникаНорма п. 3 ч. 2 ст. 35 ТКЧ. 3 п. 26, п. 37 Инструкции о трудовых книжкахОснование увольнения работника в приказе нанимателя и трудовой книжке работника должно совпадать.Неправильно ссылаться на нормы ст. 40 и 41 ТК. В обоих случаях нужно ссылаться на норму п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК
2.4Основание для издания приказа об увольненииЧ. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 41 ТК, ч. 5 п. 99 Инструкции по делопроизводствуПри увольнении по желанию работника в связи с уважительными причинами дополнительным основанием для издания приказа могут служить документы, подтверждающие данные причины
2.4.1Письменное заявление работникаДа
2.4.2Истечение месячного срока предупреждения нанимателя об увольненииДа (за некоторым исключением: см. примечание к подп. 1.1 п. 1 таблицы)Нет
2.4.3Документ, подтверждающий наличие уважительной причины увольнения или факт допущенного нарушения нанимателемДа, при определенных обстоятельствах: см. примечание к подп. 2.4 п. 2 таблицыДа
3Возможность отзыва заявления об увольненииДаНетЧ. 3 ст. 40 ТКПри увольнении по желанию работник может отозвать заявление на увольнение при наличии следующих условий в совокупности:— отзыв сделан до истечения месячного срока предупреждения;— отзыв совершен в письменной форме;— на его место еще не был приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора

Особенности увольнения работника из-за нарушений нанимателя

Отдельного внимания среди всех обстоятельств, с которыми может быть связано расторжение трудового договора по инициативе работника, заслуживают нарушения нанимателя.

При наличии указанных обстоятельств работник вправе настаивать на расторжении трудового договора как по требованию, так и по желанию. В первом случае данные обстоятельства влияют на наличие у работника права уволиться , во втором — на срок увольнения .

Сравним в таблице 2 некоторые особенности увольнения работника в связи с нарушениями нанимателя.

Таблица 2

ОсобенностьОснование увольнения / вид трудового договораНорма НПАПримечание
По желаниюПо требованию
На неопределенный срокСрочный трудовой договорКонтракт
Установление и документальное подтверждение факта нарушения уполномоченным органом / профсоюзом / судом / нанимателемЗаконодательство не требуетОбязательноЧ. 2 ст. 41 ТКПри увольнении по требованию работник не вправе ссылаться на выявленные им самим факты нарушения нанимателя.При увольнении работника по желанию последний может самостоятельно подтвердить факт нарушения нанимателя (например, приложить к заявлению ведомость о зарплате)
Выходное пособие работнику при расторжении трудового договораНе предусмотреноВыплачиваетсяЧ. 2 ст. 48, ч. 5 ст. 261-5 ТК
В размере не менее двухнедельного среднего заработкаВ размере трех среднемесячных заработков

Обратите внимание!
При обращении работника в Департамент государственной инспекции труда с целью подтвердить факты нарушений нанимателя их установление данным органом в ходе проверки может сопровождаться для нанимателя штрафными санкциями .

Сроки прекращения трудовых отношений

Нанимателю важно знать, на какую дату будет приходиться день увольнения работника по его требованию (желанию). Эта дата важна для оформления документов об увольнении (приказа об увольнении, записи в трудовой книжке и т.п.). Более того, в этот день нанимателю нужно произвести окончательный расчет с увольняемым работником и выдать трудовую книжку .

Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт)

Законодательство не устанавливает момент прекращения трудовых отношений с работником, который увольняется по своему требованию. Полагаем, в данном случае необходимо применять аналогию закона .

Так, срок увольнения работника по желанию при уважительных обстоятельствах определяется датой, указанной работником в заявлении на увольнение.

На наш взгляд, те же правила действуют для срока увольнения работника по требованию.

В некоторых случаях срок увольнения работника по требованию будет определяться по другим правилам, в частности когда:

— вопрос расторжения контракта с работником по его требованию решается через суд. В этом случае именно суд будет определять дату увольнения с учетом фактических обстоятельств дела ;

— факт нарушения нанимателя, на которое ссылается работник в своем заявлении, не подтвержден надлежащим документом. При этом наниматель самостоятельно принимает решение об установлении и проведении проверки указанного нарушения. Полагаем, если нарушение подтвердится по результатам такой проверки, то наниматель должен установить срок увольнения работника самостоятельно.

Если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок

Расторжение трудового договора на неопределенный срок по желанию работника должно производиться по общему правилу спустя месяц после получения от работника письменного предупреждения об увольнении .

В данном случае месячный срок является календарным. Он начинает течь со следующего дня после получения от работника письменного заявления об увольнении, а завершается в соответствующее число месячного срока.

Если последний день такого срока будет нерабочим (выходным, праздничным днем), то днем окончания месячного срока будет считаться следующий за ним рабочий день.

При этом даже если работник в день окончания месячного срока будет находиться в отпуске или на больничном, наниматель сможет расторгнуть с ним трудовой договор .

Обратите внимание!
Если по прошествии месячного срока предупреждения работник не настаивает на увольнении и трудовой договор не был расторгнут между сторонами, то трудовые отношения продолжаются . Для увольнения по желанию в описанном случае работнику необходимо снова подать заявление, после чего месячный срок предупреждения будет исчисляться заново.

https://www.youtube.com/watch?v=Vxr1JSEL3oI

Срок увольнения может заканчиваться до окончания месячного срока предупреждения в следующих ситуациях (см. таблицу 3).

Таблица 3

NСитуацияСрок увольненияНорма НПА
1Между нанимателем и работником достигнута договоренность об увольнении работника по его желанию до истечения месячного срокаСрок, согласованный между сторонамиЧ. 2 ст. 40 ТК
2Коллективным договором предусмотрена возможность увольнения работника по желанию до истечения месячного срока предупрежденияСрок, указанный в коллективном договоре
3Обстоятельства исключают или затрудняют продолжение работником работыСрок, указанный в заявлении работника на увольнениеЧ. 4 ст. 40 ТК
4В отношении работника нанимателем допущены нарушения

Читайте этот материал в ilex >> *
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Источник: https://ilex.by/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotnika/

Порядок увольнения по состоянию здоровья. Могут ли рассчитать работника без его согласия?

Увольнение по состоянию здоровья рб

Одной из причин для расторжения трудового договора может стать неудовлетворительное состояние здоровья сотрудника. Это возможно, если здоровье сотрудника изменилось настолько, что он больше не может выполнять свою работу. Пока он на больничном, увольнение недопустимо. В статье расскажем, какие правила есть при увольнении работника по состоянию здоровья.

Можно ли уволиться с работы по медицинским показаниям?

Для начала необходимо обозначить, что под увольнением по состоянию здоровья подразумевается расторжение трудового договора в связи с тем, что сотрудник не может продолжать выполнять свои функциональные обязанности по медицинским показаниям.

При возникновении такой проблемы работник может поступить одним из следующих способов:

  • сразу же написать заявление об уходе по собственном желанию (ст. 80 ТК РФ) – в трудовом законодательстве предусмотрено право сотрудника на увольнение с занимаемой должности по собственной инициативе;
  • попросить работодателя предоставить другую более легкую работу – в случае, если предложенные варианты не устроят и сотрудник откажется от них, то тогда трудовой договор будет прекращен по основанию, прописанному в пп. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, сотрудник также может быть уволен независимо от его воли в случае, если он официально будет признан нетрудоспособным. Об этом более подробно написано ниже в тексте.

Без отработки по собственному желанию

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ при уходе с должности по собственному желанию каждый сотрудник обязан заранее уведомить об этом свое руководство.

Согласно установленному порядку сделать это нужно за две недели до предполагаемой даты увольнения, прописанной в заявлении.

Таким образом, увольняющееся лицо перед уходом из организации обязано отработать еще 14 дней. Но это правило действует не всегда.

Согласно ч. 3 ст.

80 ТК РФ, в случаях, когда сотрудник желает уйти с организации по причине того, что не может больше выполнять свои функциональные обязанности, работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, прописанный в заявлении.

Неудовлетворительное состояние здоровья также можно отнести к ситуации, при которой работник не имеет возможности продолжить работу. В этом случае уволиться по собственному желанию можно без отработки в виде двух недель.

Сотрудник не обязан уточнять причину ухода по собственному желанию. Однако в этом случае в своем заявлении следует уточнить, какие именно обстоятельства побудили к принятию такого решения. Это необходимо для того, чтобы получить освобождение от двухнедельной отработки.

С выходным пособием

Не в каждом случае сотрудник может рассчитывать на выходное пособие при увольнении по состоянию здоровья. Главным образом это зависит от избранного способа ухода с должности.

Для того чтобы получить такую выплату, сотруднику следует отказаться от другой наиболее подходящей работы (согласно медицинскому заключению), предложенной работодателем. В этом случае трудовой договор будет прекращен, а работник, помимо стандартных выплат, получит выходное пособие в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Размер такой выплаты равен двухнедельной средней заработной плате увольняющегося лица.

Отдельно стоит подчеркнуть, что в коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные компенсации, положенные при уходе с работы по медицинским противопоказаниям. Кроме того, в упомянутых документах может быть прописан повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Могут ли уволить сотрудника по медпоказаниям без его согласия?

Список причин, при наличии которых руководство организации может инициировать процедуру увольнения того или иного сотрудника, прописан в ст. 81 ТК РФ. Среди предложенных вариантов отсутствует такое основание, как неудовлетворительное состояние здоровья работника. Однако, несмотря на это, увольнение все же возможно.

Так, при наличии проблем со здоровьем с сотрудником может быть прекращен трудовой договор по одному из следующих оснований:

  1. Пункт 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. По закону в случае, если кто-то из персонала нуждается в более легкой работе (согласно официальному медицинскому заключению), то работодатель обязан перевести его на другую, более подходящую, должность.Причем, если проблемы со здоровьем носят временный характер (до 4 месяцев), а сотрудник отказывается занимать предложенные ему места, то руководство предприятия должно отправить его домой с сохранением за ним рабочего места.

    Однако, если перевод на другую работу должен быть произведен на срок более 4 месяцев или же на постоянной основе, то при отказе от предложенных вариантов работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

    Кроме того, увольнение также может быть произведено в том случае, если подходящих свободных мест в организации не окажется.

  2. Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В данном случае речь идет об обстоятельствах, не зависящих от воли сторон трудового договора. Уволить работника по такому основанию можно только в том случае, если он официально будет признан полностью нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).В подобной ситуации желание сотрудника или работодателя не учитывается. Лицо, имеющее серьезные проблемы со здоровьем и не способное в дальнейшем выполнять свои трудовые обязанности, в любом случае должно быть уволено.

Порядок процедуры

Далее приведена пошаговая процедура, как увольнять работника по медицинским показаниям. При увольнении сотрудника в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья очень важно учесть все требования и правила, прописанные в трудовом законодательстве. В противном случае работодатель может столкнуться с неприятными последствиями в виде штрафа, судебных тяжб и т. д.

В целом, процедура увольнения по такому основанию будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. В первую очередь сотрудник, у которого возникли проблемы со здоровьем, должен представить работодателю официальное медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком, прописанным в приказе Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 года № 441н.
  2. После получения медицинского заключения руководство организации обязано в письменном виде предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, которые он сможет занять в соответствии с состоянием своего здоровья.
  3. Если сотрудника не устроят предложенные варианты, то тогда он должен написать письменный отказ, после чего можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
  4. Руководитель организации должен издать приказ об увольнении соответствующего кадра и ознакомить его с текстом документа под подпись.
  5. Далее увольняющемуся лицу должны выплатить все суммы, полагающиеся по закону (более подробно этот момент раскрыт ниже по тексту).
  6. Завершающим этапом будет внесение записи в трудовую книжку и выдача сотруднику, уходящему с должности по состоянию здоровья, полного пакета документов. Все это должно быть сделано в последний рабочий день.

Уведомление сотрудника

Как уже было отмечено выше, важным условием является обязательно предложение работнику других мест, которые бы он мог занять без ущерба для своего здоровья.

Работодатель должен предложить сотруднику работу, подходящую ему по здоровью, в письменном виде. Действующим законодательством не предусмотрен вид такого документа. Как правило, он подготавливается в произвольной форме.

В содержание письменного уведомления работника должны быть включены следующие основные пункты:

  1. «Шапка» документа – тут прописываются сведения об организации (название, адрес и т.д.), а также персональная информация самого сотрудника (Ф. И. О., должность, подразделение, в котором работает).
  2. Регистрационные данные документа: дата регистрации в журнале учета исходящей корреспонденции и присвоенный номер.
  3. Название документа – обычно используется следующая формулировка: «предложение о переводе на другую работу».
  4. Уведомление сотрудника о наличии возможности перевести его на другую должность, на которой он сможет продолжить трудовую деятельность без ущерба для здоровья (со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ).
  5. Список вакантных должностей, одну из которых может занять работник, имеющий проблемы со здоровьем.
  6. В конце документа ставится Ф. И. О. и подпись руководителя организации, а также самого сотрудника (в знак того, что с текстом уведомления он ознакомился).

Как написать заявление?

В случае, если работник, имеющий проблемы со здоровьем, не желает переходить на предложенные вакантные места, он должен в письменном виде известить об этом руководство.

Для этого готовится письменное заявление, в котором должна быть отражена следующая информация:

  1. Вводная часть – размещается в правом верхнем углу листа формата А4. Тут пишутся Ф. И. О. руководителя и название организации, а также полное имя, должность и подразделение, в котором работает лицо, желающее уволиться.
  2. Основная часть – в данном разделе заявитель должен сослаться на полученное ранее уведомление (указывается его номер и дата) и сообщить о своем отказе от перехода на предложенные рабочие места. При этом тут также делается отметка о том, что увольняемое лицо знает о последствиях, предусмотренных ст. 77 ТК РФ.
  3. В конце заявления ставятся дата его составления и подпись.

Приказ

Следующим этапом является подготовка приказа об увольнении работника по состоянию здоровья.

Работодатель вправе взять официально утвержденную форму такого документа (№ Т-8) или же использовать собственный шаблон приказа. Частным компаниям предоставлено право выбора в этом вопросе.

В целом, в приказе о расторжении трудового договора по причине проблем со здоровьем работника, прописывается следующая информация:

  1. Ф. И. О., должность и подразделение, в котором работал уходящий сотрудник;
  2. ссылка на норму закона, являющуюся основанием для увольнения (в данном случае это будет п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ);
  3. документ, выступающий основанием для прекращения трудовых отношений (письменный отказ работника переходить на предложенное место или же медицинское заключение);
  4. должность и подпись руководителя предприятия, включая ее расшифровку;
  5. отметка самого работника о том, что он ознакомлен с текстом приказа.

Какие компенсации положены?

При увольнении по состоянию здоровья в пользу уходящего сотрудника должны быть произведены следующие основные виды выплат:

  • заработная плата за период времени, который он успел отработать перед увольнением,
  • компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии дней, которые работник не успел отгулять);
  • выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ (в случае отказа от перевода на другую вакантную должность).

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, в день окончательного ухода с работы работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником, выдать ему трудовую книжку, а также прочие документы, предусмотренные в законе.

Что делать, если рассчитали с нарушениями?

Порой при увольнении сотрудника по состоянию здоровья некоторые работодатели совершают различного рода нарушения, которые могут выражаться в следующем:

  • перед уходом работнику не было направлено письменное предложение о переводе на другую, более подходящую, работу;
  • руководство настояло на том, чтобы лицо, имеющее проблемы со здоровьем, уволилось по собственному желанию;
  • процедура увольнения была инициирована до того, как работник дал свой ответ относительно согласия/несогласия перейти на другую должность;
  • уходящее лицо не было ознакомлено с текстом приказа;
  • задержали выплаты, положенные при увольнении;
  • не предоставили выходное пособие;
  • перед уходом работника заставили отработать две недели и т. д.

В случае, если в ходе реализации процедуры увольнения были допущены нарушения действующего закона, пострадавшее лицо должно поступить следующим образом:

  1. Вначале следует предпринять попытку мирным способом разрешить возникший конфликт. Для этого работнику следует явиться к руководителю организации и выяснить всю ситуацию, ссылаясь при этом на нормы трудового права.
  2. Если устные переговоры не приносят результата, то тогда сотруднику, в отношении которого допущено нарушение, следует написать письменную претензию на имя руководителя компании. В нее должно быть включено письменное требование о соблюдении законных прав и интересов увольняющегося лица.
  3. Если предложенные выше меры не подействовали, то следующим шагом будет обращение в надзорные органы или же оспаривание решения работодателя в суде.

Так, любое незаконное действие, совершенное руководством компании, может быть оспорено в порядке, прописанном в главе 60 ТК РФ. Органами, уполномоченными разрешать индивидуальные трудовые споры, являются (ст. 382 ТК РФ):

  • комиссии по трудовым спорам, состоящие из представителей работника и работодателя;
  • судебные органы.

Именно в одну из упомянутых выше инстанций следует обращаться для разрешения возникшей проблемы.

Кроме того, лицо, чьи права были нарушены, также может написать жалобу в Государственную инспекцию труда.

Таким образом, процедура увольнения сотрудника по состоянию здоровья имеет свои нюансы и особенности, которые обязательно должны быть учтены работодателем.

В противном случае он может столкнуться с проблемами в виде штрафных санкций, выплаты компенсации незаконно уволенному лицу, восстановления сотрудника в должности и т. д.

Человеку, которого незаконно уволили из-за болезни, или иначе нарушили его права, следует заявлять о своем несогласии и защищать свои интересы в трудовой инспекции и суде.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sostoyaniyu-zorovya/

Алгоритм действий в случае, если работнику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая им работа

Увольнение по состоянию здоровья рб

Владимир Самосейко, юрист

Ситуации, когда работник не может постоянно или временно трудиться на прежнем месте работы по состоянию здоровья, не так уж и редки.

Такой неутешительный вердикт может вынести врач (врачебная комиссия) при прохождении сотрудником очередного медицинского осмотра, или вследствие заболевания, или для обеспечения здоровых условий определенным категориям работников (беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет, и т.п.).

Как правило, если работнику не установили полную потерю трудоспособности, законодательство возлагает на нанимателя обязанность по переводу его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В случае невозможности такого перевода наниматель в зависимости от ситуации может уволить работника, освободить или не допустить его к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, предоставить ему с его согласия социальный отпуск и т.д. В этой статье мы более подробно рассмотрим данные варианты, а также  то, как кадровой службе правильно документально их оформить.

Перевод на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По общему правилу перевод может быть постоянным или временным.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению (часть четвертая ст. 30 ТК).

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. При этом запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30 ТК).

Таким образом, перевод возможен при соблюдении следующих условий:

– наличие другой работы у нанимателя; – другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья;

– наниматель получил письменное согласие работника на перевод.

Шаг 1. Получение нанимателем информации о необходимости постоянного или временного перевода его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Шаг 2. При необходимости – доведение до сведения руководителя организации о необходимости перевода работника на другую работу (как правило, в форме докладной записки).

Образец оформления докладной записки о переводе сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Шаг 3. Предложение работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Образец оформления предложения работнику другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 4. Получение согласия работника на перевод.

Согласие либо несогласие работника оформляют отдельным документом либо указывают в самом предложении о переводе на другую работу.

Пример оформления заявления о согласии на перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Шаг 5. Ознакомление работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснение его прав и обязанностей (п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила № 46)).

Шаг 6. Проведение вводного инструктажа по охране труда (п. 10 Типовых правил № 46).

Шаг 7. При постоянном переводе – заключение нового трудового договора.

Если согласие работника получено, то при переводе на другую работу у того же нанимателя с ним согласно части шестой ст. 30 ТК заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Шаг 8. Оформление заключения трудового договора приказом (распоряжением) и объявление его работнику под роспись.

Примеры оформления приказов о временном переводе на другую работу и о постоянном переводе на другую работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Шаг 9. Включение копии приказа о переводе в личное дело работника.

В процессе ведения личного дела в него включаются копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе (п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2 (далее – Инструкция № 2)).

Шаг 10. При постоянном переводе – внесение в трудовую книжку записи о переводе.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-deistvii-v-sluchae-esli-rabotni_0000000

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Увольнение по состоянию здоровья рб

Увольнение в период временной нетрудоспособности

Материал подготовлен с использованием

правовых актов по состоянию

на 13 марта 2014 г.

Среди нанимателей часто возникает вопрос о возможности увольнения работника, который находится на больничном листе, и как это сделать правильно, не нарушив законодательства. В рекомендации рассмотрены ситуации, при которых допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Для наиболее эффективного анализа представлены всевозможные основания увольнения работников в виде таблицы, в которой по каждому основанию отмечена возможность увольнения в период временной нетрудоспособности.

Таблица

Трудовой кодекс Республики Беларусь Увольнение допускаетсяУвольнение не допускаетсяДля процедуры увольнения требуется
Статья 29Расторжение трудового договора с предварительным испытанием+Заявление работника (уведомление от нанимателя)
Пункт 2 ст. 35Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Пункт 4 ст. 35Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность+Заявление работника
Пункт 5 ст. 35Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации+Уведомление от нанимателя, заявление работника
Статья 37Соглашение сторон+Заявление работника
Статья 40Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника+Заявление работника
Статья 41Расторжение срочного трудового договора по требованию работника+Заявление работника
Пункт 1 ст. 42Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальногопредпринимателя+Уведомление от нанимателя
Пункт 1 ст. 42Сокращение численности или штата работников+Уведомление от нанимателя
Пункт 2 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы+Наличие соответствующих медицинских документов о состоянии здоровья работника
Пункт 3 ст. 42Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы+Наличие доказательств, подтверждающих несоответствие по причине недостаточной квалификации
Пункт 4 ст. 42Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания+Наличие документов, подтверждающих систематические нарушения, допущенные работником
Пункт 5 ст. 42Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин+Наличие документов, подтверждающих факт совершения прогула
Пункт 6 ст. 42Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании+*Наличие листка нетрудоспособности работника
Пункт 7 ст. 42Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы+Наличие документов, подтверждающих факт состояния работника
Пункт 8 ст. 42Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения хищения
Пункт 9 ст. 42Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников+Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения нарушения
Пункты 1–5 ст. 44Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон+Наличие доказательств, подтверждающих наступление определенных обстоятельств
Пункты 1–6 ст. 47Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях+*Наступление определенных юридических фактов

*Не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) (кроме увольнения п. 6 ст. 42 ТК, а также в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя).

Также в отдельных случаях нанимателю следует помнить о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2, 7 ст.

 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Далее рассмотрена процедура увольнения по неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в связи с тем, что в данном основании к увольнению существуют некоторые трудности для нанимателя.

Трудовой договор с работником в связи с его неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может быть расторгнут по п. 6 ст. 42 ТК.

Расторжение контракта по данному основанию не является обязанностью нанимателя, при этом нанимателю следует также учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ст.

 42 ТК, где суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником (была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками, принят ли в дальнейшем для выполнения этой работы кто-либо другой и т.п.).

1) наличие непрерывной нетрудоспособности работника более 120 календарных дней (кроме отпуска по беременности и родам), подтвержденной листком нетрудоспособности. При этом следует помнить про некоторые заболевания, при которых за работником сохраняется место работы более длительный срок согласно законодательству;

Примечание

Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

2) наличие производственной необходимости в увольнении нетрудоспособного работника (нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял нетрудоспособный работник);

Примечание

В случае если суд установит, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК не было вызвано производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнем месте работы.

3) издание приказа нанимателя об увольнении работника;

Образец приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью«АиТ»ПРИКАЗ19.06.2013 № 329-кг. МинскОб увольненииУВОЛИТЬ:

Источник: https://normativka.by/social/27-03-2014/

Работа не волк? Как досрочно расторгнуть трудовой контракт или договор в Беларуси

Увольнение по состоянию здоровья рб

По соглашению сторон, состоянию здоровья или при перемене места жительства – разбираемся, какие причины являются вескими для расторжения трудового контракта или договора со стороны работника. А также, из-за чего наниматель может досрочно уволить сотрудника.

Разойтись полюбовно

Согласно статье 37 Трудового кодекса договор, заключенный на неопределенный срок, а также контракт (срочный трудовой договор) могут быть прекращены в любое время по соглашению сторон независимо от того, на какой срок они были заключены.

В этом случае работнику необходимо письменно уведомить нанимателя о желанию расторгнуть трудовой договор или контракт с указанием даты увольнения. Когда стороны договорятся об увольнении и его сроке, издается приказ об увольнении по пункту 1 статьи 35 ТК, в котором закрепляется договоренность.

Важно!

Досрочное увольнение является правом нанимателя, и он может требовать продолжения трудовых отношений до окончания срока действия контракта или договора.

А если не удалось договориться?

К слову, перечень всех уважительных причин в случае увольнения по требованию работника в трудовом законодательстве не предусмотрен. Как правило, всё решает наниматель.

Однако статьей 41 ТК предусмотрены некоторые причины, позволяющие расторгнуть трудовые отношения досрочно по требованию работника. К ним относятся болезнь и инвалидность сотрудника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору.

Также основаниями для расторжения контракта являются нарушения нанимателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора. В данном случае необходимо зафиксировать факт нарушения нанимателем закона.

Для этого можно обратиться в Министерство труда и социальной защиты, к председателю первички вашей организации или правовому инспектору отраслевого профсоюза.

Если наниматель отказывается издать приказ об увольнении после фиксации факта нарушения трудового законодательства, то работник имеет право обратиться в суд с требованием о расторжении трудовых отношений.

Важно!

До издания приказа об увольнении работник должен выполнять свои трудовые обязанности. В противном случае он может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме того, при оценке уважительности причин расторжения трудовых отношений по требованию работника учитывается, как они препятствовали ему выполнять трудовые обязанности. Например, к таким причинам относятся выход на пенсию, состояние здоровья, изменение места жительства и необходимость ухода за больным родственником.

Наниматель имеет право попросить доказательства. Например, приобретение жилья в другом населенном пункте, договор найма жилья, пенсионное удостоверение или медицинское заключение.

Исходя из причин, указанных в статье 41 ТК, наниматель обязан уволить сотрудника тем числом, которое указано в письменном заявлении работника. Работодатель не вправе самостоятельно определять дату увольнения. Это право принадлежит работнику.

Может ли уволить наниматель досрочно без согласия работника?

Да, может. Например, наниматель вправе уволить работника, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, по состоянию здоровья или недостаточной квалификации.

Кроме того, причиной для расторжения трудовых отношений со стороны работодателя может быть неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если к работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания.

Также наниматель вправе досрочно расторгнуть трудовые отношения в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины.

К весомым причинам относятся: неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по уходу за ребенком), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, однократное нарушение требований по охране труда, повлекшее смерть и увечья других работников, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя.

Эти правила предусмотрены статьей 42 Трудового кодекса.

Важно для спортсменов

В статье 47 ТК также появились новые правила расторжения трудовых отношений для некоторых категорий работников.

Например, договор или контракт с работниками сферы физической культуры и спорта, участвующими в подготовке спортсмена, расторгается в случае их дисквалификации за допинг в спорте.

Эта норма введена для реализации Указа Президента от 24 мая 2018 года № 201 «О противодействии допингу в спорте».

Дарья ЗИМАК

Фото из открытых интернет-источников

Источник: https://1prof.by/news/obshhestvo-i-profsoyuzy/rabota-ne-volk-kak-dosrochno-rastorgnut-trudovoj-kontrakt-ili-dogovor-v-belarusi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.