Характер работы в приказе о приеме

6 типичных ошибок в приказах о приеме на работу

Характер работы в приказе о приеме

Приказ – документ распорядительного характера, издается руководителем организации для решения различного рода задач. Приказ (распоряжение) о приеме на работу является односторонним актом, удостоверяющим факт заключения трудового договора.

Требование об обязательном издании приказа (распоряжения) о приеме на работу напрямую прописано в ст. 68 Трудового кодекса РФ. На его основании делается запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке.

Поэтому к его оформлению стоит отнестись очень внимательно.

Как свидетельствует практика, наиболее характерными ошибками, сопровождающими издание приказов о приеме на работу, являются:

1) несоблюдение требований приказа;

2) несоблюдение требований к форме приказа;

3) несоблюдение установленных сроков издания приказа;

4) издание приказа на основании ненадлежащим образом оформленных документов;

5) издание приказа неуполномоченными лицами;

6) отсутствие на приказе отметки (подписи) об ознакомлении с ним работника.

Несоблюдение требований приказа

Частая ошибка – несоответствие содержанию трудового договора условий, указанных в приказе о приеме на работу. Поскольку наличие ошибок, опечаток, зачеркиваний и всякого рода исправлений в приказе неприемлемо, важно на стадии подготовки документа (до подписания его уполномоченным лицом) тщательно проверить правильность написания и соответствие трудовому договору:

•    фамилии, имени, отчества принимаемого на работу работника (работников), особенно если они нестандартные или сложные в написании;

•    наименования структурного подразделения, куда принимается работник (работники) (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой предприятия) – оно должно соответствовать и трудовому договору, и штатному расписанию; не допускается использование сокращенного варианта наименования подразделения;

•    наименования должности (специальности, профессии) принимаемого на работу работника (работников) – особенно важно в случаях, когда эти наименования должны в точности соответствовать указанным в соответствующих квалификационных справочниках или положениях профессиональных стандартов.

Не забудьте указать разряд, класс (категорию), квалификацию, если это предусмотрено для соответствующей должности (специальности, профессии) квалификационным справочником или профессиональным стандартом и (или) штатным расписанием организации.

Обязательно обратите внимание на даты, указанные в приказе, дата составления документа и дата приема на работу могут различаться. При заключении трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1 и аналогичные ) или «Период работы» (форма № Т-1а и аналогичные) строка (графа) «по» не заполняется.

Если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, то в приказе это обязательно должно быть отражено. В соответствии со ст.

70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (так, для гражданских служащих срок испытания устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»)). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Также необходимо помнить, что определенным категориям работников испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 и 207 ТК РФ).

Очень важно верно указать размер оклада и надбавок – они должны соответствовать трудовому договору и штатному расписанию. Поскольку указываются они в цифрах, ошибка хотя бы в одной из них может обернуться для работодателя трудовыми спорами и судебными разбирательствами.

Необходимо помнить, что формулировка «с оплатой согласно штатному расписанию» как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу недопустима. Согласно п. 4 ч. 2 ст.

57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Соответственно и в трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу должны указываться конкретные цифры (размер тарифной ставки или оклада), для надбавок и премий, которые выплачиваются не в твердой сумме – порядок их расчета, определения.

В строке «условия приема на работу, характер работы» традиционной «госкомстатовской» формы приказа и аналогичных форм отражается работа по совместительству, условие о неполном рабочем времени и оплате пропорционально отработанному времени, о срочности трудового договора и основаниях его заключения (на время отсутствия основного работника, для выполнения определенной работы и др.).

Если в процессе оформления и согласования в проект приказа вносятся изменения принципиального характера, то он подлежит перепечатке и повторному согласованию.

Если ошибка в приказе обнаружена в момент подписания, его также необходимо перепечатать в исправленном виде.

При выявлении существенных ошибок в приказе о приеме после подписания документа он должен быть отменен или заменен путем издания нового приказа.

Несоблюдение требований к форме приказа

Несмотря на то что требование об обязательности унифицированных форм документов с 1 января 2013 г. отменили (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»), большинство работодателей продолжает их использовать.

Как правило, для составления приказа о приеме используются унифицированные формы: Т-1 – для оформления одного сотрудника и Т-1а – для оформления нескольких сотрудников.

Составление приказа по форме Т-1а предусматривает включение в указанный документ данных сразу нескольких сотрудников, в связи с чем использование ее в работе не рекомендуется во избежание конфликтов по факту разглашения персональных данных.

Работодатель вправе разработать и собственную форму приказа, при этом в указанный документ включают следующие основные сведения: фамилию, имя, отчество сотрудника, должность, на которую он принимается, название отдела или подразделения, данные о зарплате, испытательном сроке, трудовом договоре, на основании которого составляется приказ. Но независимо от того, какие формы приказов использует организация, это обстоятельство должно быть зафиксировано в учетной политике. Формы приказов должны быть утверждены руководителем.

Несоблюдение установленных сроков издания приказа

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Трудовой кодекс РФ не содержит указаний о сроке подготовки и дате издания такого приказа. Однако ч. 2 ст.

68 ТК РФ содержит указание на то, что приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Соответственно и приказ о приеме на работу должен быть издан в пределах вышеуказанного срока, иначе работодателем будет нарушена норма о порядке ознакомления работника с данным приказом.

На практике приказы о приеме на работу принято издавать до того, как работник приступил к работе (до начала события, о котором речь идет в приказе).

Издание приказа на основании ненадлежащим образом оформленных документов

Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу в общем случае является надлежащим образом оформленный трудовой договор (в исключительных случаях трудовой договор оформляется позднее фактического допущения к работе). Сведения о документе, послужившем основанием для издания приказа о приеме, должны быть отражены в соответствующей строке.

Не допускается издание приказа о приеме на основании ненадлежащих документов. Приказ о приеме на работу, изданный на основании таких документов, не имеет юридической силы и может быть оспорен.

Издание приказа неуполномоченными лицами

Приказ должен быть подписан руководителем организации (генеральным директором, директором), индивидуальным предпринимателем либо лицами, имеющими соответствующие полномочия.

Как правило, руководитель наделяется полномочиями по изданию приказов по кадрам в отношении всех категорий работников Уставом организации.

В крупных организациях при большом документообороте руководитель может делегировать право подписи всех приказов (либо приказов по определенным направлениям деятельности) своим заместителям или руководителям подразделений.

Руководители обособленных подразделений предприятия (филиалов, представительств), как правило, тоже наделяются полномочиями на издание приказов в отношении работников подчиненных им подразделений. На время своего отсутствия руководитель может передать свои полномочия по доверенности другому лицу, приказом возложить исполнение обязанностей на другого работника.

В случае, когда приказ подписывается не руководителем, необходимо указать должность и расшифровку подписи представителя работодателя, а также основание, в силу которого данное лицо наделено соответствующими полномочиями.

Приказ, подписанный неуполномоченным лицом, не имеет юридической силы.

Отсутствие на приказе отметки (подписи) об ознакомлении с ним работника

В соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Такое ознакомление с приказом является дополнительной юридической гарантией наличия трудовых отношений, подтверждает наличие обязательных и дополнительных условий трудового договора, а в случае одностороннего изменения работодателем оговоренных ранее условий или введения условий, которые не были предметом соглашения сторон, работник может обжаловать неправомерные действия работодателя в суд.

Отсутствие приказа

Ну и, конечно, грубейшим нарушением является отсутствие приказов (распоряжений) о приеме на работу. За данное нарушение трудового законодательства статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ предусмотрена административная ответственность:

«1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, –

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей…»

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ardnaskela/6-tipichnyh-oshibok-v-prikazah-o-prieme-na-rabotu-5eb9c0675aece17b0a6344fc

Как заполнить приказ о приеме на работу т 1

Характер работы в приказе о приеме

Цитата (melody): Добрый вечер!

Цитата (melody): Добрый вечер!

Ситуация: Что нужно написать в графе Условия приема на работу, характер работы приказа по форме № Т-1, если сотрудник принят на обычных условиях (постоянная работа, восьмичасовой рабочий день и т. п.)

Эту графу нужно заполнить, только если условия и характер работы отличаются от общеустановленных. Например, когда сотрудник принимается по совместительству, на неполный рабочий день, в порядке перевода из другой организации и т. п.

Это следует из раздела 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Однако, чтобы не оставлять строку пустой, допускается запись и о том, что сотрудник принят на обычных условиях (основная работа, постоянно).

Напишите, пожалуйста источник. Если сотрудник на основное место работы принялся, но на пол ставки, то пишется основная работа на 0,5 ставки, постоянно ?

Так же Система Главбух, редакция действует с 01.09.13г. (поясняет заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России)

Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Организация может по собственному выбору:

использовать унифицированную форму приказа, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;

применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные частью 2 статьи 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля г. № ПГ/1487-6-1.

Унифицированные формы приказов о приеме на работу утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. При приеме одного человека составляют приказ по форме № Т-1. Если организация одновременно примет на работу несколько человек, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-1а.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись.

До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность.

Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ

Так как в трудовом договоре, Вы прописываете ставку, на которую работает сотрудник, то ее же отражаете в приказе.

Личная карточка работника. Правила заполнения

· Заполнение шапки личной карточки

· Раздел I Общие сведения

· Раздел II Сведения о воинском учете

· Раздел III Приём на работу и переводы на другую работу и раздел XI Основание прекращения трудового договора (увольнения)

· Раздел IV Аттестация

· Раздел V Повышение квалификации

· Раздел VII Награды (поощрения), почетные звания

· Раздел VIII Отпуск

· Раздел IX Социальные льготы

· Раздел X Дополнительные сведения

· Изменение сведений о работнике

Личная карточка (форма № Т-2) заполняется на работников всех кате­горий, включая временных и сезонных, основных и совместителей. Личная карточка является основным документом по учету личного состава.

Она ведется на протяжении всего периода трудовой деятельности ра­ботника у данного работодателя, начиная с приема на работу, и закрывает­ся только при увольнении. На работников, принятых на работу по граждан­ско-правовым договорам, личные карточки не ведутся.

Личная карточка № Т-2 относится к группе обязательных кадровых документов. Форма личной карточки унифицирована и относится к системе первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержден­ной Постановлением № 1.

Значимость личной карточки заключается в том, что при утрате трудо­вой книжки она является единственным документом, прямо подтверждаю­щим трудовой стаж работника.

Не следует путать личную карточку № Т-2 с такими документами, как, например, личный листок по учету кадров или анкета, которые входят в состав личного дела.

Эти документы заполняются самим работником, со­ставляются в произвольной форме и могут отсутствовать, если у данного работодателя не утвержден порядок оформления личных дел.

Личная кар­точка заполняется только специалистом кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а).

Личные карточки работников хранятся в кадровой службе предпри­ятия в закрытом на ключ шкафу, исключающем свободный доступ работ­ников предприятия и посторонних лиц.

Личные карточки работающих сотрудников при помощи разделителей систематизируются по структурным подразделениям, а внутри – по алфави­ту фамилий до третьей буквы фамилии.

Личные карточки уволенных изымаются и хранятся отдельно. Они располагаются по годам увольнения, а внутри – также по алфавиту. Срок хранения личных карточек уволенных в кадровой службе предприятия – год (допускается до трех лет), затем карточки передаются на хранение в архив предприятия.

Личная карточка сотрудника изготавливается на бланке формата 2А4 в одном экземпляре и имеет код по ОКУД 0301002. Данный документ хра­нится в течение 75 лет отдельно от личных дел, поэтому целесообразно для его изготовления использовать обложечную бумагу (тонкий картон).

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части:

· расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей;

· включения дополнительных строк ( включая свободные);

· включения вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Источник: https://blanks.ucoz.net/publ/kak_vzjat_na_rabotu/kak_zapolnit_prikaz_o_prieme_na_rabotu_t_1/11-1-0-502

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.